За что и как можно уволить сотрудника? Как уволить сотрудника? За что можно уволить сотрудника? Приказ об увольнении - образец.

Увольнение - это не драматический финал отношений с сотрудником, а прежде всего юридическая процедура. Поэтому эта процедура должна быть проведена грамотно и с соблюдением всех законов. Есть несколько причин, по которым можно законно уволить сотрудника.

Причина № 1. Ликвидация предприятия или сокращение штата

В этих случаях увольнение или перевод на другую работу неизбежны. И сам по себе факт увольнения по таким объективным причинам вряд ли может быть обжалован в суде. Главное - учесть все юридические тонкости. Во-первых, за два месяца до предполагаемого увольнения работодатель обязан письменно уведомить о нем сотрудника. Во-вторых, увольняемому сотруднику нужно выплатить пособие в размере двухмесячного оклада. Сумма может равняться и трем – пяти окладам и более по договоренности. Топ-менеджерам в качестве отступных иногда выплачивают и до двенадцати окладов.

В трудовом кодексе определены принципы, по которым должно производиться сокращение штата. Из двух сотрудников, одинаковых по квалификации и производительности труда, нужно оставить в компании того, у которого в семье два или больше иждивенца, или того, кто является единственным работающим членом семьи. Также предпочтение отдается сотрудникам, получившим на работе увечье или профессиональное заболевание. Если вы предлагаете сокращаемому сотруднику переход на другую должность, то эта должность должна быть равнозначной. Все несогласия и споры проще всего решить, выплатив отступные.

Для работника нет ничего хуже, чем ситуация, когда он каждый день думает о том, сократят его или нет. Поэтому сокращение штата нужно проводить оперативно. А главное - четко обозначить причины выбора увольняемых сотрудников, чтобы у коллектива не было сомнений в объективности начальства. Желательно оказать сокращаемым моральную поддержку - пригласить психолога для беседы, провести консультацию у менеджера по персоналу по поводу дальнейшего трудоустройства.

Алена Алферова, заместитель директора по рекрутменту рекрутинговой компании «АНКОР»: «Увольнение обязательно должно проводиться законными способами. Весомыми поводами для увольнения могут служить несоблюдение трудового распорядка или невыполнение должностной инструкции, но только в том случае, если правила трудового распорядка и должностные инструкции действительно существуют в организации. Распространена ситуация, когда сотрудника увольняют из-за сокращения штата, но при этом нужно действовать честно и действительно закрыть ставку уволенного сотрудника».

Причина № 2. Увольнение по собственному желанию

В идеале все случаи увольнения, не входящие в первый пункт, желательно подвести под второй пункт. Увольнение по собственному желанию или похожее на него увольнение по соглашению сторон имеет много преимуществ. Во-первых, случаи увольнения по собственному желанию не могут быть обжалованы в суде, и вам не грозит восстановление сотрудника и выплата компенсаций. Во-вторых, увольнение по собственному желанию при согласии сторон может быть проведено за несколько дней.

Чтобы склонить сотрудника к увольнению по собственному желанию, нужно показать ему выгоды такого пути - пообещать написать рекомендацию для новой работы, выплатить компенсацию. Если эти предложения сотрудника не прельщают, стоит рассказать ему о возможных негативных последствиях его несговорчивости. Пригрозите, что уволите его по «плохой» статье - за невыполнение требований должностной инструкции, за дисциплинарные нарушения. Однако эти угрозы не должны быть голословными - у вас должны быть доказательства нерадивости сотрудника, например, акты о невыполнении трудовых обязанностей. Сбор таких актов требует времени, зато практически стопроцентно страхует от восстановления сотрудника через суд.

Причина № 3. Неисполнение трудовых обязанностей или нарушение трудовой дисциплины

И то, и другое должно быть подтверждено документально. Уволить за невыполнение трудовых обязанностей можно только в том случае, если при принятии на работу сотрудник поставил свою подпись под списком должностных обязанностей. При невыполнении каких-то пунктов из этого списка нужно сделать сотруднику выговор и составить акт. Если сотрудник откажется его подписать, то нужно получить подписи двух свидетелей, которые подтвердят невыполнение обязанностей.

Важно учесть, что, например, опоздания - не повод для увольнения. Они могут служить таким поводом только в том случае, если никто, кроме увольняемого не опаздывает, или если опоздания для данного вида работы являются недопустимыми. В других случаях, если сотрудник обратится в суд, увольнение признают слишком суровым наказанием за опоздания и восстановят работника.

Юлия Белова, руководитель HR отдела, СВсофт Новосибирск: «Юридические отношения устанавливаются уже при приеме на работу, поэтому контракт, должностная инструкция и внутренние правила должны содержать все основные положения о деятельности сотрудника. Соответственно, работодатель должен иметь объективные причины для увольнения сотрудника или же он должен дождаться окончания контракта и заранее предупредить сотрудника о непродлении контракта. Увольняя сотрудника, нужно в беседе с ним объяснить причины увольнения, которые должны быть четкими, понятными и недвусмысленными. Не надо забывать, что каждый реагирует на увольнение по-разному, поэтому определенный процент людей все равно будет считать ситуацию несправедливой».

Иначе дело обстоит с прогулами - даже однократный случай неявки на работу позволяет уволить сотрудника. Для некоторых профессий причиной увольнения нередко становится воровство. Сотрудника можно уволить, если он украл имущество на сумму более 100 рублей, и суд подтвердил факт воровства.

Сотрудника также можно уволить сразу после того, как он пришёл на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Но для этого нужно получить справку врача-нарколога, который подтвердит состояние опьянения. Проблема в том, что нарушитель может просто отказаться от врачебного осмотра и по закону заставить его нельзя. В таких ситуациях некоторые работодатели идут на хитрость и вызывают для освидетельствования скорую помощь, например, из-за мнимого отравления сотрудника. Также, в случае если сотрудник ведёт себя неадекватно, дерётся, хулиганит, можно вызвать милицию, а они уже проведут обследование. Медицинское освидетельствование без согласия человека проводится также, если у него обнаружилось психическое расстройство и он представляет угрозу для окружающих.

Основанием для увольнения может стать заключение аттестационной комиссии о несоответствии занимаемой должности. Однако аттестация - процедура дорогостоящая, и довольно сложно доказать, что она была проведена по всем правилам. Кроме того, непрошедших аттестацию сотрудников нельзя уволить, можно только предложить им другую должность. Если предложение их не устроит, они смогут уволиться.

Когда причин нет

Некоторые причины увольнения в трудовом кодексе не обозначены. Для работодателя может быть очевидным, что сотрудник, к примеру, не принимает корпоративную культуру компании, нелоялен по отношению к ней, но формальных причин для увольнения при этом нет. Бывают и ситуации, когда у начальника возникает личная неприязнь к сотруднику или когда на его место появилась другая кандидатура. Так или иначе, против неугодного собирают настоящий компромат. Коллеги фиксируют все его незначительные опоздания и ошибки, и потом доказать, что ты работал не так уж плохо, практически невозможно.

Евгений Даниличев, адвокат юридической фирмы «Бизнес-адвокат»: «В Трудовом Кодексе РФ относительно недавно появилось такое основание для увольнения как «представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора». Человек, который ищет работу, склонен приукрашивать свои способности, и некоторые сотрудники представляют работодателю документы, не соответствующие действительности, то есть подложные.

Есть и другое основание: «разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника». При этом понятие персональных данных работника является достаточно широким, и теоретически работника можно уволить за то, что он сообщил кому-либо домашний адрес другого работника. Если же эти сведения еще включены в перечень «коммерческой тайны» предприятия, то шансы на то, что словоохотливый сотрудник не будет восстановлен в судебном порядке, очень велики».

Иногда применяется один мало цивилизованный способ гарантировать себе безболезненное увольнение сотрудников. Уже при приёме на работу человека просят написать заявление на увольнение с открытой датой. В случае чего, работодатель просто ставит нужную дату и увольняет сотрудника. Можно себе представить, насколько бессловесный и загнанный жизнью в угол персонал соглашается на такие условия.

Еще один способ оказать давление на сотрудника - пригрозить, что его учетные данные будут переданы в военкомат. Некоторые работодатели даже не брезгуют именно так поступать с нежелающими увольняться молодыми сотрудниками мужского пола.

Кто прав, кто виноват

В каждой ситуации это определяется по-разному. Работодатель - не благотворительная организация и не может платить зарплату просто по доброте душевной. Поэтому увольнять неподходящих сотрудников приходится. При этом важно заранее подобрать им замену, а также тщательно оформить юридическую сторону вопроса. В идеале - нужно проконсультироваться со специалистом по трудовому праву.

Сейчас становится всё больше сотрудников, которые разбираются в юриспруденции и способны заметить в процедуре увольнения малейшие нарушения. Если они обратятся в суд, и суд докажет их правоту, то работодателю придётся выплатить зарплату за время простоя, правда только в том случае если сотрудник получал до увольнения «белую» зарплату. Также придётся выплатить компенсацию за моральный ущерб и восстановить сотрудника. Примерно в половине случаев суд встает на сторону работника, а работодатель теряет деньги. Поэтому сегодня большинство работодателей платят отступные и оформляют увольнение по соглашению сторон.

С точки зрения законодательства работник защищен даже в большей степени, чем работодатель. Но при нашей низкой правовой грамотности и дороговизне судебных процессов большинство уволенных работников даже не рискуют обращаться в суд. Работодателям не стоит пользоваться своей безнаказанностью и выбирать нечестные с точки зрения нравственности варианты увольнения. Соблюдая трудовой кодекс, не забывайте и о кодексе чести.

Ирина Куривчак

З адача прекращения трудовых отношений волнует не только работника. Его-то как раз Трудовой кодекс защищает: написал заявление об увольнении, отработал две недели - и можешь больше не выходить на работу. Работодателю в этом смысле не так повезло: даже несмотря на его нежелание увольнять работника, он обязан это сделать по истечении двухнедельного срока предупреждения. А что делать, если работодатель хочет расстаться с работником без отсутствия желания последнего? Какие средства может использовать работодатель? Об этом поговорим в статье.

Для начала нелишним будет отметить, что при возникновении споров необходимо руководствоваться п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума ВС РФ № 2), разъяснившим, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Мы не будем рассматривать случаи увольнения работника при наличии его желания на расторжение трудового договора - по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и т.д. Не будем останавливаться и на вариантах прекращения трудового договора по основаниям, не предусматривающим ничью инициативу, например, в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст. 79 ТК РФ), а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, например, призыв работника на действительную военную службу (п. 10 ч. 1 ст. 77, ст. 83 ТК РФ). Не коснемся и отношений с гражданскими служащими.

Рассмотрим подробнее иные возможные варианты, в каждом из которых остановимся на законодательном аспекте, случаях применения, спорных моментах, которые могут привести к восстановлению уволенного сотрудника на работе, и алгоритме применения основания увольнения.

1. Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания

Возможность увольнения при неудовлетворительном результате испытания предусмотрена ст. 71 ТК РФ. В этом случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. По данному основанию расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Случаи применения

Только в период действия испытательного срока при отсутствии законодательного запрета на его установление.

Спорные моменты

  • наличие прямого запрета на установление испытательного срока;
  • неустановление испытательного срока в трудовом договоре;
  • несоблюдение процедуры увольнения по данному основанию;
  • необоснованное применение основания увольнения;
  • фактическое окончание испытания и продолжение сотрудником работы.

  1. Установить испытательный срок в трудовом договоре, в том числе:
    а) соблюсти запреты в отношении испытательного срока. Так, согласно ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:
    • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
    • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
    • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
    • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
    • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
    • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
    • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, и др. лиц;
    б) соблюсти ограничительный срок испытания. Так, он не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ).
  2. Обязать непосредственного руководителя сотрудника составлять во время его испытания служебные (докладные) записки о его работе, а также иные документы, свидетельствующие о том, что работник испытание не выдерживает.
  3. Составить письменное решение о том, что сотрудник испытание не выдержал.
  4. Правильно рассчитать срок для предупреждения работника о неудовлетворительном результате испытания. При этом следует иметь в виду, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ).
  5. Письменно предупредить работника о неудовлетворительном результате испытания в срок не позднее чем за три дня с указанием причин (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).
  6. Уволить по истечении срока предупреждения по ст. 71 ТК РФ в установленном порядке (ст. 84.1 и 140 ТК РФ). Возможно и увольнение работника по собственному желанию, если он примет такое решение после получения уведомления, указанного в п. 5. Ведь ст. 71 ТК РФ также говорит о том, что если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Сложившаяся практика

Статья 71 ТК РФ устанавливает, что решение работодателя сотрудник может обжаловать в суде. Практика показывает, что при наличии хотя бы одного спорного момента по рассматриваемому основанию уволенные работники обращаются в суд. Более того, применение данного основания фактически означает начало спора между работником и работодателем. Ведь в большинстве случаев подобная ситуация разрешается мирным путем: работнику доводится до сведения, что он не подошел для выполнения работы по той должности, на которую принят, т.е. не прошел испытательный срок. Он понимает это и увольняется по собственному желанию. Конфликт исчерпан: и работодатель достиг своей цели, и работник не имеет «нехорошей» записи в трудовой книжке.

Пример 1

Свернуть Показать

Государственной инспекцией труда в Краснодарском крае проведена проверка по факту нарушения работодателем процедуры увольнения работника по результатам испытания. В ООО «Строй-Инвестмент» был уволен работник по причине неудовлетворительного результата испытания (ст. 71 ТК РФ). При проведении проверки было установлено, что трудовой договор с работником был расторгнут 28.10.2011 без предупреждения его в письменной форме в срок не позднее, чем за три дня до этого. Предупреждение составлено в день увольнения работника. Таким образом, работодатель не выдержал сроки, установленные законодательством при процедуре увольнения по ст. 71 ТК РФ. Кроме того, на предупреждении о расторжении трудового договора сделана пометка, что оно не вручено работнику, поскольку тот отсутствовал на рабочем месте с 29.10.2011 по 01.11.2011. Вместе с тем, судя по документам, сотрудник был уволен накануне, 28.10.2011. Получается, с 29.10.2011 он уже не являлся работником общества. Не были предприняты работодателем и исчерпывающие меры к уведомлению работника о расторжении трудового договора (направление предупреждения о расторжении договора заказным письмом с уведомлением либо отправка телеграммы). Исходя из этого приказ об увольнении подлежит отмене, работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок в связи с незаконным лишением его возможности трудиться. Работодателю было предъявлено обязательное для исполнения предписание об устранении допущенных нарушений .

Как видите, из-за нарушений процедуры увольнения по рассматриваемому основанию увольнение будет признано незаконным. Работник продолжит работу у работодателя, а цель работодателя - расстаться с работником - успехом не увенчается.

2. Увольнение в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора

Работнику могут быть изменены условия трудового договора по инициативе работодателя, и, если он отказывается от работы на новых условиях, это дает повод для его увольнения по вполне законному основанию - п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Это немного удлиненный способ расставания с работником, но вполне законный.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Случаи применения

В процессе деятельности работника. На любом этапе.

Спорные моменты

  • необоснованность изменения определенных сторонами условий трудового договора (отсутствие доказательств обратного);
  • внедрение изменений трудового договора только в отношении одного работника (возможно оспаривание по причине дискриминации);
  • несоблюдение процедуры изменения условий (неуведомление в письмен¬ной форме, несоблюдение срока уведомления);
  • отсутствие доказательств отказа работника от работы в новых условиях;
  • увольнение работника преждевременно, равно как и за пределами срока предупреждения по рассматриваемому основанию.

Алгоритм правильного применения

  1. Уведомить работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме, не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
  2. Получить от работника отказ или согласие на работу в новых условиях.
  3. Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, предложить ему в письменной форме другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если работодатель желает расстаться с работником окончательно, то во избежание возможности трудоустроиться на другую должность предварительно необходимо изменить штатное расписание, исключив из него вакансии вовсе.
  4. После того, как формальности соблюдены (при условии, что вакантных должностей нет или при наличии письменного отказа работника от предложенных вакансий), прекратить трудовой договор в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Увольнение производится в обычном порядке в соответствии со ст. 84.1 и 140 ТК РФ.

Сложившаяся практика

Как и в любом другом случае увольнения по инициативе работодателя, здесь возможно возникновение судебного спора. Пункт 21 Постановления Пленума ВС РФ № 2 предусматривает, что при разрешении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным.

Судебная практика

Свернуть Показать

Волжский районный суд обоснованно восстановил истицу на работе в должности бухгалтера в ООО «222», уволенную по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд установил, что истица работала в обществе бухгалтером с 29.08.2006 с окладом 15 тыс. руб. в месяц и ежемесячной премией в размере 3 тыс. руб. 20.03.2008 сотруднице было вручено уведомление о снижении должностного оклада до 10 тыс. руб. в связи с изменением организационных условий труда и сокращением объема работ. Между тем доказательств, подтверждающих, что изменение существенных условий труда у истицы явилось следствием изменений в организационных и технологических условиях труда (изменение в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), работодатель не представил. Кроме того, работодатель не предлагал истице в письменной форме другую работу (нарушив тем самым ч. 3 ст. 74 ТК РФ) .

Наиболее часто именно недоказанность обоснованности изменений определенных сторонами условий трудового договора со стороны работодателя служит основанием для признания увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным.

3. Сокращение численности или штата работников

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя) допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При решении вопроса о переводе сотрудника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Случаи применения

При проведении на предприятии действительной процедуры сокращения. Под данное сокращение численности и/или штата можно «подвести» и должность (профессию) работника, с которым необходимо прекратить трудовые отношения.

Спорные моменты

  • действительность проведения сокращения численности и/или штата. Первоначально суды устанавливают, имело ли место сокращение численности работников или штата предприятия. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации. Кроме того, суды проверяют, что послужило основанием для сокращения численности или штата работников (сокращение объема работ, проведение различных организационных и технологических мероприятий);
  • соблюдение предувольнительной процедуры трудоустройства работника на том же предприятии на другую должность. В случае споров суды выясняют, предупреждался ли работник в установленном порядке персонально под личную подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ), не обладает ли истец преимущественным правом на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), приняты ли меры к его трудоустройству, является ли он членом профсоюза и принимал ли участие в его увольнении профсоюз (ст. 82, 372 ТК РФ). При решении вопроса о том, имеет ли работник преимущественное право на оставление на работе при сокращении, следует иметь в виду, что кроме категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе, перечисленных в ст. 179 ТК РФ, коллективным договором могут предусматриваться и иные категории, пользующиеся таким правом;
  • соблюдение запретов ст. 81 ТК РФ на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске;
  • «просрочка» увольнения по названному основанию без наличия на то причин. Если работник продолжает работать после истечения срока предупреждения и работодатель не настаивает на увольнении, не предпринимает для этого никаких действий (и обстоятельства, препятствующие увольнению, отсутствуют), трудовой договор продолжает действовать.

Алгоритм правильного применения

  1. Издать приказ о сокращении численности и/или штата.
  2. Утвердить новое штатное расписание с введением его в действие с опре¬деленной даты (еще не наступившей).
  3. Определить преимущественное право на оставление на работе (рассматривается как до вынесения приказа о сокращении, так и до самого увольнения - при возникновении новых обстоятельств, свидетельствующих о наличии у увольняемого работника преимущественного права на оставление на работе). Если работник является членом профсоюза, учитывать ст. 82 ТК РФ.
  4. Письменно уведомить (под личную подпись) сокращаемых работников о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до дня увольнения; в случае массового увольнения - не менее чем за три месяца.
  5. Уведомить государственную службу занятости не позднее чем за два месяца, а при массовом сокращении - не менее чем за три (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). При наличии проф¬союзной организации на предприятии - уведомить профсоюз в аналогичные сроки (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).
  6. Письменно уведомить о наличии подходящих вакансий на предприятии с предложением увольняемому работнику их занять. При этом вакансии должны предлагаться в течение всего двухмесячного периода предупреждения при появлении каждой новой вакансии.
  7. Получить от работника письменный отказ от предложенных вакансий. В случае согласия занять одну из вакансий - прекратить процедуру увольнения по сокращению и осуществить перевод на выбранную работником должность (профессию).
  8. Уволить работника в обычном режиме в дату, определенную в уведомлении о сокращении и предстоящем увольнении (ст. 84.1 и 140 ТК РФ).

Сложившаяся практика

Увольнение по сокращению - одно из самых оспариваемых оснований увольнения. Работодателю следует обращать внимание на несколько моментов. Во-первых, предлагать работнику не только вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Во-вторых, в случае появления новых вакансий не забыть предложить их работнику. В-третьих, проверить, не обладает ли работник преимущественным правом на оставление на работе. В-четвертых, предупредить работника о предстоящем сокращении письменно и под личную подпись не менее чем за два месяца. В-пятых, проверить, не находится ли работник в день сокращения в отпуске или на больничном.

Судебная практика

Свернуть Показать

Советский районный суд обоснованно восстановил на работе истицу, поскольку ее увольнение было произведено работодателем с нарушением ч. 6 ст. 81 ТК РФ, запрещающей увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Суд установил, что лаборатория, в которой работала истица, была ликвидирована приказом ректора. Истица обратилась с письменным заявлением о предоставлении ей неиспользованных дней отпуска с последующим увольнением по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Приказом истице были предоставлены неиспользованные дни отпуска с 03.11.2007 по 16.01.2008 с последующим увольнением по сокращению штата. Приказом от 05.11.2008 она была уволена с работы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с 16.01.2008. Суд также установил, что в период отпуска истица болела (с 09.01.2008 по 24.01.2008). 13.01.2008 она уведомила работодателя о своей нетрудоспособности и праве на продление отпуска в соответствии со ст. 124 ТК РФ. Несмотря на это, работодатель отпуск истице не продлил, незаконно уволив ее по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в период отпуска и временной нетрудоспособности, что противоречит норме ч. 6 ст. 81 ТК РФ .

Пример показывает, что соблюдать формальности надо вплоть до увольнения работника. В рассматриваемом случае несоблюдение запрета, установленного ч. 6 ст. 81 ТК РФ, послужило основанием для признания увольнения работника незаконным и восстановления его на работе.

4. Увольнение по несоответствию

Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность увольнения работника вследствие обнаружившегося его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации. Как отметил Пленум ВС РФ, аттестация при этом должна быть проведена в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником по названному основанию, если в отношении него аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Кроме того, при увольнении работника по данному основанию работодатель обязан доказать, что предлагал ему другую работу, соответствующую его квалификации, а тот отказался, или работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести сотрудника с его согласия на другую имеющуюся у него работу в данной местности.

Случаи применения

В отношении сотрудников, обязанных проходить аттестацию в соответствии с законом, локальными нормативными актами организации. Как известно, работников можно разделить на две категории: тех, кто периодическую аттестацию проходить обязан в силу требований нормативных правовых актов (врачи, прокуроры, педагоги и пр.), и тех, кто такую аттестацию проходит при наличии требований, установленных внутренними документами организации. В отношении первой категории вопросы возникают гораздо реже, чем в отношении второй. Ведь для установления требований к аттестации необходимы не только основания, но и порядок проведения, периодичность, методическая база и прочее.

Спорные моменты

  • отсутствие необходимости аттестации (например, наличие у работника положительных результатов предыдущей аттестации и отсутствие основания для проведения новой, в том числе по сроку);
  • отсутствие самой аттестации. Позиция судов такова: увольнение работника по указанному основанию без проведения аттестации не предусмотрено. Если работодателем не представлены суду доказательства законности и соблюдения порядка увольнения работника по правилам ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение нельзя признать законным;
  • несоблюдение процедуры аттестации;
  • несоответствие выводов аттестации фактическим обстоятельствам;
  • несоблюдение процедуры увольнения по рассматриваемому основанию (скажем, в части отсутствия предложения иной работы на том же предприятии);
  • «просрочка» применения основания (например, увольнение работника по указанному основанию через два года после получения результатов аттестации).

Алгоритм правильного применения

Для расторжения трудового договора из-за обнаружившегося несоответствия сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), требуется наличие следующих юридических фактов и документов:

  1. решение аттестационной комиссии, подтверждающей указанный выше факт;
  2. предложение в письменном виде другой работы и отказ сотрудника от нее (в письменном виде). Штатное расписание, подтверждающее наличие вакансий;
  3. отсутствие вины работника в ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей, т.е. работник не соответствует своей должности вследствие недостаточной квалификации, и именно это препятствует выполнению им своих обязанностей. Квалификация состоит как минимум из следующих элементов: знаний, умений, навыков, которые закреплены в государственном образовательном стандарте по специальности в квалификационном справочнике.

Сложившаяся практика

Анализ судебной практики показывает, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может подтвердиться только результатами проведенной в соответствующем порядке аттестации и вынесением по ее результатам отрицательного заключения о квалификации сотрудника. Работодатель не имеет права его уволить по данному основанию, если в отношении него аттестация не проводилась.

Судебная практика

Свернуть Показать

Работник обратился в суд с иском к МУП ЖКХ о восстановлении на работе и оплате за время вынужденного прогула. Истец работал в организации в должности электромонтера и был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за несоответствие занимаемой должности. Основанием к увольнению послужило отсутствие документов, дающих право работать по специальности дежурного электромонтера.

Суд установил, что перед приемом на работу истец прошел проверку знаний ТК РФ, ПБ электроустановок, ПДД, ППБ 01-03, ПОТРМ и ему присвоена III группа по электробезопасности, что послужило основанием выдачи ему соответствующего удостоверения. Однако работодатель нарушил порядок увольнения (не создал аттестационную комиссию, не провел аттестацию, следовательно, нет заключения аттестационной комиссии о том, что истец не соответствует занимаемой должности). Кроме того, при увольнении работодатель не предложил истцу в письменном виде имеющиеся вакансии на данном предприятии, что является обязательным условием при увольнении по указанному основанию. Таким образом, суд пришел к выводу, что увольнение истца нельзя признать законным, поэтому исковые требования были полностью удовлетворены (решение Улетовского районного суда Забайкальского края от 19.04.2011 по делу № 2-79/2011) .

При увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо не только соблюсти все формальности и процедуры, но и иметь реальное основание, иначе работник будет восстановлен на работе.

5. Неоднократное неисполнение обязанностей

Увольнение по указанному основанию предусмотрено п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и возможно только при неоднократном неисполнении обязанностей.

Случаи применения

При наличии у работника «минусов» в работе, позволяющих применить к нему взыскание. При этом «минусы» должны носить характер нарушения трудовой дисциплины, включая требования должностной инструкции, локальных нормативных актов и пр. В случае безупречного поведения и работы сотрудника такое основание для увольнения к нему не применимо.

Спорные моменты

  • нет неоднократности (систематичности) нарушения (нарушение носит однократный характер);
  • при наличии систематичности - отсутствие наказания за предыдущее нарушение (нет основания для применения рассматриваемого основания увольнения);
  • пропуск срока для повторности, т.е. ситуация, когда за предыдущее нарушение взыскание снято или погашено (прошло более одного года);
  • пропуск срока для применения нового взыскания в виде увольнения по указанному основанию. Он составляет шесть месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - два года, а также один месяц со дня обнаружения проступка (днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий). При этом в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске (любом из его видов), а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
  • успешное оспаривание работником предыдущего взыскания, что приводит к утрате признака неоднократности нарушений;
  • применение взыскания без основания (фактическое отсутствие нарушения со стороны работника).

Алгоритм правильного применения

  1. Применить взыскание за первое нарушение (или несколько подряд - для усиления эффекта неоднократности), соблюдая процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.
  2. Выявить новое нарушение.
  3. Проверить процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ (фиксация факта нарушения, истребование объяснения, составление акта о непредоставлении объяснения по истечении двухдневного срока и т.д.).
  4. Издать приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдая обычный порядок, установленный ст. 84.1 и 140 ТК РФ.
  5. Ознакомить работника с приказом и провести с ним полный расчет при увольнении.

Судебная практика

При использовании этого основания для расставания с работником необходимо обратить внимание на разъяснения, данные в п. 33-35 Постановления Пленума ВС РФ № 2. Так, суды, рассматривая споры, должны учитывать, что под неисполнением работником обязанностей без уважительных причин понимается неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям относятся:

  • отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Если конкретное рабочее место не оговорено ни в трудовом договоре, ни в локальном нормативном акте, то следует обратиться к ч. 6 ст. 209 ТК РФ, согласно которой рабочим местом является место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
  • отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), поскольку он обязан выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, а также соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). Если же работник отказывается от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, то его следует уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (см. п. 2 данной статьи на стр. 33);
  • отказ (уклонение) без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

В Постановлении Пленума ВС РФ также указано, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию, только если к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не было снято или погашено. Уволить по этой статье можно и в том случае, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Кроме того, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Именно на работодателе в случае спора лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что, во-первых, нарушение, которое совершил работник и которое явилось поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; во-вторых, работодатель не нарушил сроки для применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ.

Судебная практика

Свернуть Показать

Советский районный суд обоснованно признал увольнение истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным. Суд установил, что истцу был объявлен выговор за нарушение производственной дисциплины. Однако истец оспорил приказ о наложении выговора, и решением мирового судьи он был признан незаконным. Несмотря на это, истец был уволен в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Учитывая, что ранее примененное к работнику дисциплинарное взыскание было признано незаконным и таким образом отсутствует признак повторности, суд пришел к выводу, что оснований для увольнения истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не было .

Кроме того, необходимо иметь в виду, что при увольнении по данному основанию имеет значение степень тяжести каждого из проступков, отношение работника к труду, последствия проступков.

6. Прогул и иные виновные однократные действия работника

Указанные основания намеренно собраны в единый раздел, поскольку предусматривают виновные действия работника и являются по своей сути дисциплинарным взысканием за совершенное нарушение. К рассматриваемым основаниям относятся:

  1. однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Это прогул (подп. «а»); появление на работе в состоянии опьянения (подп. «б»); разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в»); совершение по месту работы хищения, растраты и пр., установленных вступившим в законную силу приговором или постановлением суда (подп. «г»); нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) или создавшее реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д»);
  2. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  3. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Случаи применения

Только в случаях наличия виновных действия работника, нашедших свое выражение в дисциплинарном нарушении. Если работник, с которым необходимо расторгнуть трудовой договор, не является нарушителем дисциплины (см. п. 5 данной статьи на стр. 40), уволить его по основаниям, предусмотренным п. 6-8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, нельзя.

Спорные моменты

  • отсутствие оснований для увольнения (например, отсутствие работника на работе более четырех часов подряд по уважительным причинам не может быть расценено как прогул);
  • наличие фактических оснований, но нарушение процедуры увольнения. Так как в вышеописанных случаях основанием увольнения являются дисциплинарные нарушения, при применении увольнения как меры дисциплинарного взыскания необходимо досконально соблюдать процедуру наложения дисциплинарного взыскания, установленную ст. 193 ТК РФ;
  • нарушение срока применения основания. Увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Алгоритм правильного применения

Увольнение по рассмотренным основаниям должно быть логическим завершением процедуры применения дисциплинарного взыскания, установленной ст. 193 ТК РФ: с фиксацией факта, истребованием объяснений, выяснением обстоятельств дела служебной проверкой и пр.

Сложившаяся практика

Работники в большинстве случаев выигрывают споры по причине признания приказов об увольнении недействительными из-за нарушений процедуры применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ). Как правило, это обычные споры об оспаривании взысканий, только взысканием здесь является увольнение.

7. Расторжение отношений с руководителем

Расставание с руководителем организации возможно не только по всем вышеперечисленным основаниям, но и по нескольким дополнительным:

  1. В соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Под это основание не подпадают руководители структурных подразделений (их заместители), главный бухгалтер.
    Вопрос о том, являлось ли нарушение грубым, будет решать суд. Например, грубым будет считаться неисполнение своих обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников или причинение имущественного ущерба организации. Вместе с тем обязанность доказывать, что нарушение имело место быть и являлось грубым, лежит на работодателе (п. 40 Постановления Пленума ВС РФ № 2).
  2. Согласно п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. Другими словами, дополнительный перечень оснований и условия их применения (не поименованные в ТК РФ) могут быть установлены в трудовых договорах с указанными лицами.
    В качестве дополнительных оснований увольнения в трудовых договорах руководителей организаций могут быть предусмотрены, например, невыполнение решения общего собрания акционеров; причинение убытков руководимому предприятию, обществу в крупном размере (указать критерии); допущение руководителем в связи с неэффективной работой более чем на три месяца задержки выплаты работникам заработной платы.
  3. Пункт 2 ст. 278 ТК РФ предусматривает дополнительное основание для расторжения трудового договора с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ. Вместе с тем на данное основание распространяется общий запрет на увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 50 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Случаи применения

Только в отношении специфичной категории работников - руководителей.

Спорные моменты

  • отсутствие оснований для увольнения;
  • нарушение процедуры увольнения.

Алгоритм правильного применения

  1. Зафиксировать основание для увольнения, чтобы было документальное подтверждение.
  2. Соблюсти общую процедуру увольнения (в том числе запрет на увольнение работника в период его временной нетрудо¬способности или нахождения в отпуске).

Судебная практика

Свернуть Показать

Самарский районный суд рассмотрел дело по иску о восстановлении на работе в должности директора уволенной сотрудницы. Истица оспаривала свое увольнение, произведенное за неэффективную работу на основании п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд установил, что между сторонами был заключен трудовой договор сроком на год, согласно которому предусмотрена возможность его досрочного расторжения по ст. 81 ТК РФ по дополнительным основаниям увольнения, в том числе неисполнения определенных положений, влияющих на финансовые показатели предприятия. Истица проработала в должности 54 дня, после чего была уволена. Поводом послужили акт комплексной документальной ревизии и бухгалтерский баланс, которые свидетельствовали об ухудшении финансовых и иных показателей в работе предприятия. Суд указал, что основанием к увольнению может являться ненадлежащее исполнение условий трудового договора в период его действия, а не предшествующий его заключению период. Ответчик не смог доказать факт неисполнения истицей условий договора в период его действия, поэтому истица была восстановлена на работе в прежней должности, и в ее пользу была взыскана зарплата за время вынужденного прогула .

В заключение отметим, что мы привели семь возможных оснований увольнения, которые могут быть использованы работодателем в случае необходимости расторжения трудового договора с работником. Каждое из указанных оснований имеет свою специфику. Далеко не все можно применить ко всем без исключения работникам. Кроме того, некоторые основания предполагают наличие определенных факторов и обстоятельств, которые могут и не появиться «по желанию» работодателя.

Однако анализ всех рассмотренных видов оснований позволяет сделать вывод о том, что при наличии цели расторгнуть трудовые отношения с работником, грамотном походе к решению данного вопроса и осторожному проведению законной процедуры увольнения поставленная задача не сразу, но может быть решена. Даже увольнение работника, относящегося к «льготной» категории (скажем, женщины с детьми в возрасте до трех лет), может произойти при отсутствии его желания на вполне законном основании. Необходимо только правильно его подобрать и воплотить в жизнь.

Хотелось бы добавить, что наличие такой возможности не должно идти вразрез с этическими вопросами или же трансформироваться в дискриминацию. Во всем должна быть мера. Возможность - не значит реальное использование. Хотя знать свои права и возможности полезно не только работникам, но и работодателям.

Сноски

Свернуть Показать


Увольнение сотрудника - один из текущих вопросов для отдела кадров как и прием сотрудников, но и у данного вопроса ест свои тонкости. Самым важным является момент «безболезненного» увольнения сотрудника, то есть без причинения ущерба обеим сторонам. Но не всегда увольнение сотрудника происходит без последствий - иногда работник может подать в суд на работодателя или же перейти к конкурентам и сделать для вашей компании массу неприятностей.

Как уволить сотрудника законно и без последствий: юридический аспект

Причин для увольнения существует огромное множество, и перечисление их всех займет большое количество времени. Но если принято решение, что сотрудника следует уволить, необходимо разобраться для начала, какими способами его можно уволить, опираясь на юридическую точку зрения:

Классический вариант - по собственному желанию (пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса);

Неудовлетворительные итоги аттестации (подпункт «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса);

Несоблюдение трудовой дисциплины (пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса);

Однократное грубое нарушение (подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса).

Теперь рассмотрим каждый пункт в отдельности.

Увольнение по собственному желанию

Наиболее простой и в то же время выгодный для обеих сторон способ - предложить сотруднику собственноручно написать заявление об уходе (согласно п.3 ст.77 Трудового кодекса). В данном случае следует объяснить работнику, что для него в вашей компании не существует светлого будущего, он тормозит развитие организации и у него не получится продвижения по карьерной лестнице. Если данные убеждения помогут, напишите увольняющемуся работнику хорошие рекомендации. Особо крупные и развитые фирмы могут даже премировать такого сотрудника, если он соглашается разойтись по-хорошему.

В данном случае имеет огромное значение хорошее отношение к увольняемому. Не следует провоцировать конфликтную ситуацию, ведь подчиненный может отказаться написать заявление из-за принципа. Вам необходимо сделать вид, что вас действительно заботит будущее этого человека.

Совсем меняется ситуация, когда сотрудник полностью отказывается писать заявление об уходе по собственному желанию. В таком случае вам придется постараться заставить его сделать это. И помните: вам в любом случае следует избегать силовых мер (не нужно оскорблять сотрудника публично или угрожать ему). Ведь своими угрозами вы можете добиться того, что все остальные работники станут на сторону увольняемого, что может усугубить и без того тяжелую ситуацию.

В таких случаях требуется более корректный подход. Необходимо запастись терпением, и в это время тщательно собирать подробнейший компромат на сотрудника: к примеру, жалобы клиентов и сотрудников офиса, докладные записки. Каждое замечание такому работнику должно сопровождаться выговором и письменным оформлением замечания. Когда же наберется достаточное количество документации с замечаниями, вызывайте работника для приватной беседы, ссылаясь на имеющуюся информацию. Теперь в доступной форме можете сообщить ему о том, что у вас имеется достаточное количество оснований для увольнения сотрудника по статье, что в дальнейшем может лишить его трудоустройства на хорошую должность. Вероятнее всего, после такой беседы работник напишет заявление об уходе по собственному желанию.

Существуют еще один действенный способ, помогающий сотруднику быстрее сориентироваться в написании . Следует сделать его пребывание на рабочем месте невыносимым: к примеру, передать его клиентов и часть полномочий другому работнику, не повышать заработную плату, лишить премии.

Конечно, все перечисленные способы имеют и недостатки. Так, увольняемый сотрудник может обратиться в налоговую инспекцию, в суд, к вашим конкурентам, или ко всем одновременно, превратив ваше существование в невозможное.

Увольнение по результатам аттестации

Чаще всего увольнение сотрудников происходит в связи с их невозможностью справляться с должностными обязанностями, то есть профессиональным несоответствием. Сложность данного увольнения заключается в том, что подобное увольнение обязано основываться на результатах аттестации (в соответствии с пп.»б» п.3 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Данное мероприятие проводится лишь в организациях, в которых имеется Положение об аттестации, с которым сотрудники ознакомлены под расписку.

Трудовое законодательство не сообщает о том, как именно должна производиться аттестация и как оформляются ее итоги. Но можно использовать и Положение об аттестации, которое было утверждено 5 октября 1973 года Госкомтруда СССР и ГКНТ и имеет силу на сегодняшний день. Ссылаясь на данное положение, руководитель обязан утвердить график аттестации на своем предприятии, или же достаточно издания указа непосредственно перед проведением аттестации. Разумеется, с данной документацией сотрудники также должны быть ознакомлены под расписку.

Оценка квалификации работников должна проводиться специальной комиссией, в состав которой входят люди, которые действительно могут оценить уровень профессиональных знаний каждого сотрудника. Руководителю компании вовсе необязательно являться членом данной комиссии, ведь работник может обратиться к нему с жалобой на неудовлетворительные результаты аттестации.

Важно помнить, что результаты аттестации должны оформляться отдельным приказом!

В случае, если увольняемый сотрудник не справился с заданием по аттестации, следует предоставить ему еще один шанс и позволить пройти аттестацию повторно, чтобы в будущем не возникало вопросов. Ограничившись повторным провалом, необходимо предложить ему другое (менее престижное) место в вашей компании. Разумеется, следует подыскать такую должность, на которую увольняемый сотрудник не согласится. Отказ необходимо оформить документально, и после этого можно смело увольнять работника.

Не нужно забывать и о том. что недостаточно лишь одного решения об увольнении сотрудника, важно иметь общее представление о работе данного человека. К примеру, если до прохождения аттестации он отлично справлялся со своими профессиональными обязанностями, не имел со стороны руководства письменных нареканий, жалоб от коллег, то подобное увольнение легко оспаривается в суде, и в большинстве случаев судья становится на сторону истца (то есть бывшего работника).

Кроме того, огромной ошибкой руководства многих компаний становится внезапное (без предварительного предупреждения и законного оформления) проведение аттестаций. Это явное нарушение со стороны руководства, и если сотрудник захочет оспорить свое увольнение через суд, результаты аттестации признаются недействительными в соответствии со статьей 9 Трудового кодекса. Необходимо стараться соблюдать все формальности и действовать на основании законодательства.

Аттестация имеет один очень весомый недостаток - объемные финансовые и временные расходы. Аттестация проводится среди всего персонала, и члены комиссии также не согласятся действовать на добровольных началах.

Увольнение по причине несоблюдения дисциплины труда

Увольнение сотрудника за несоблюдение трудовой дисциплины - одна из наиболее удобных причин (согласно п.5 ст.81 ТК). Самым важным в данном случае является пункт трудового договора, в котором четко указано время начала и окончания рабочего дня (который обязательно следует указывать, заключая договор с работником).

Кроме того, в табеле учета рабочего времени следует обязательно фиксировать все опоздания. Если опоздания сотрудника имеют хронический характер, необходимо создать комиссию и составить акт об опоздании, после чего потребовать от сотрудника письменное объяснение (на основании статьи 193 ТК). В случае, если работник противится написанию объяснительной, следует составить акт об отказе и подписать его членами специальной комиссии (в состав ее должны входить три незаинтересованных свидетеля - к примеру, секретарь, лаборант и охранник), непосредственным руководителем увольняемого и сотрудником отдела кадров. Письменные замечания также могут быть составлены на основании вышеупомянутых актов.

Ловкость в том, что замечание не является достаточно серьезной мерой, в отличие от выговора, и работники их практически не оспаривают. В то же время придраться к увольняемому достаточно легко - опоздал на несколько минут - получил замечание. При появлении удобного повода необходимо оформлять выговор, после чего можно смело увольнять такого работника.

Очень важно тщательно подготовиться к увольнению - подготовить докладные записки и письменные замечания (которых должно набраться достаточное количество), чтобы на случай судебного спора у вас имелись веские доказательства безответственного отношения работника к своим обязанностям.

Увольнение по причине однократного грубого нарушения

Для того, чтобы рассмотреть данный пункт, важно его тщательно осмыслить. Что же представляет собою грубое нарушение? Для этого обратимся к Трудовому кодексу нашей страны (конкретнее - к пп.»а» п.6 ст.81).

В соответствии с ТК РФ, однократным грубым нарушением могут считаться следующие факторы:

Появление на рабочем месте в алкогольном или ином опьянении;

Прогул определенной части рабочего дня без предупреждения;

Разглашение коммерческой или государственной тайны;

Несоблюдение правил техники безопасности, вследствие чего могут наступить тяжелые последствия;

Хищение, растрата или уничтожение имущества на рабочем месте.

Самыми распространенными причинами для увольнения являются появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии и прогул более четырех часов без объяснений или уважительной причины. Важно помнить: начиная процедуру увольнения, не забудьте убедиться в том, что должностная инструкция или трудовой договор сотрудника действительно содержит пункт о том, что сотрудник уведомлен, где расположено его рабочее место, и ознакомлен с инструкцией или договором под роспись.

Появление работника на рабочем месте в состоянии опьянения оспаривается гораздо сложнее прогула. Для того, чтобы доказать факт пребывания работника в нетрезвом состоянии на рабочем месте, потребуются не только свидетели и их письменные показания, но также и медицинское освидетельствование. Выговор с занесением в личное дело. Лишь имея на руках всю документацию с доказательствами, можно приступать к увольнению. Иначе данное увольнение легко оспаривается в суде, и чаще всего выигрывает уволенный сотрудник.

Что касается прогула и соответствующего увольнения по статье 81, в данном случае можно увольнять даже за однократное отсутствие сотрудника на рабочем месте. Если сотрудник отсутствует более 4 часов, следует объявить ему выговор и потребовать объяснительной записки. Если существенной причины отсутствия у работника не имеется, следует незамедлительно увольнять. Но подобные варианты используются в основном лишь в критических случаях.

Увольнение работника за прогулы требует подготовки - следует иметь в запасе несколько замечаний со стороны руководства и хотя бы пару служебных записок. Требуется это для возможных разбирательств в суде - чтобы судьи убедились в недостаточном профессионализме сотрудника. Опыт юристов показывает, что работник, уволенный при первом же удобном случае, обычно находит понимание со стороны судей, а имеющий неоднократные замечания в личном деле - вряд ли вызовет жалость у представителей закона.

Что касается причины прогула, то она не должна быть уважительной. Неуважительными причинами являются все, кроме внезапных заболеваний работника и его родственников, пожар, авария, сбой в работе транспорта.

Увольнение сотрудника за прогул должно осуществляться в пределах одного месяца с того момента, когда был обнаружен проступок (в соответствии со статьей 193 ТК). Отпуск и болезнь не входят в данный период.

Увольнение сотрудника: решение проблемы мирным способом

Вне зависимости от выбранного способа увольнения лучше всего дать работнику возможность уйти мирно по собственному желанию. В любом случае, даже имея большое количество оснований уволить его по статье, желательно предложить ему «выходное пособие» и хорошие рекомендации. Вашей основной задачей является избежание судебных разбирательств, которые могут принести вам массу убытков (в плане времени и финансов). Так, в ходе судебного процесса, сотрудника могут восстановить в должности с тем, чтобы он имел возможность заработка на период проведения суда. В данном случае вы вновь обретете в штате человека, подрывающего дисциплину в компании и портящего вам существование. Помимо этого, он может воспользоваться служебной информацией и передать ее конкурентам.

Для прекращения трудовых отношений нужны серьезные основания. Незаконное увольнение работника грозит работодателю административными санкциями.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Расторгнуть договор стороны могут только по истечении срока соглашения или по предусмотренным законом основаниям. Можно ли в 2019 году уволить сотрудника против его желания и при этом не нарушить закон?

Основные сведения

По трудовым нормам работникам предоставляется немалое число разных льгот и гарантий. В вопросах увольнения у сотрудников прав гораздо больше, чем у работодателей.

Для срочного контракта характерно определение точного периода действия договора. То есть стороны заранее устанавливают дату завершения трудовых правоотношений.

Но есть один нюанс. За три дня до окончания установленного срока одна из сторон должна уведомить о своем желании прекратить трудовые правоотношения.

Если такого уведомления не последовало, срочный договор превращается в бессрочный и расторгнуть его можно только на общих основаниях.

Когда сотрудник увольняется по причине виновных действий, то предварительно следует запросить у него письменное объяснение произошедшего события.

Общий порядок увольнения выглядит так:

  1. Проведение аттестации и установление несоответствия должности.
  2. Предложение сотруднику иной должности (все подходящие вакансии) посредством уведомления под роспись. Если вакансии отсутствуют. Это должно быть подтверждено .
  3. Получение согласия или письменного отказа на перевод.
  4. В случае отказа – подготовка .
  5. Оформление расторжения договора, расчет и выдача документов.

Срок о принятии решения работодателем по итогам аттестации действующим трудовым кодексом не установлен.

Но в соответствии с ранее действующими нормами, не противоречащими , работодатель обязан в течение двух месяцев с даты аттестации принять решение о переводе. При отсутствии свободной должности расторгнуть договор можно в тот же день.

Важно! Нельзя уволить по причине несоответствия должности беременных женщин, женщин с детьми до 3 лет, одиноких матерей с детьми до 14 лет и работников, которые проработали меньше года.

Также не проводят аттестацию для работников без специального образования, если таковое не требуется для исполнения обязанностей.

За нарушение дисциплины

Уволить работника можно за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. К таковым относятся:

  • прогул – отсутствие на рабочем месте более 4 часов без уважительной причины. При этом работодателю надлежит самому установить уважительность причины после получения письменного объяснения работника;
  • несоблюдение техники безопасности, ставшее причиной несчастного случая;
  • отказ от обучения или планового ;
  • неисполнение приказов руководства;
  • виновность работника в порче имущества компании;
  • обнаружение недостачи во вверенном имуществе;
  • разглашение коммерческой тайны.

При выявлении одного из подобных нарушений увольнение осуществляется в следующем порядке:

  1. Составляется акт о свершении проступка.
  2. Собираются доказательства нарушения.
  3. Оформляется письменное объяснение работника (в течение 2 дней с момента проступка). К объяснению могут прилагаться документальные подтверждения.
  4. При наличии подтвержденного основания и отсутствии уважительных причин составляется приказ об увольнении.
  5. Оформляется увольнение с расчетом и выдачей документов.

По причине нахождения в состоянии опьянения

Сотрудник может быть уволен по причине нахождения на работе в состоянии опьянения. Но для этого потребуется доказать факт нетрезвого состояния и надлежащим образом это зафиксировать.

Одних только свидетельских показаний недостаточно. Процедура увольнения за пьянку выглядит так:

  1. Проведение медэкспертизы в присутствии представителя работодателя с составлением .
  2. Составление акта о нахождении сотрудника на рабочем месте в рабочее время в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического, токсического).
  3. Получение работника.
  4. Составление докладной об инциденте вышестоящему руководству (при наличии).
  5. Оформление приказа на снятие с занимаемой должности.
  6. Ознакомление работника с приказом.
  7. Оформление расчета и внесение записи в .
  8. Выдача причитающихся выплат и документов.

Зачастую работники, замеченные на работе пьяными, соглашаются на увольнение по своему желанию.

Обусловлено это тем, что в трудовой книжке указывается статья, по которой оформлено увольнение. Если работник изъявил желание уволиться самостоятельно, это упрощает процедуру.

Достаточно получить от работника заявление на увольнение по собственному желанию. При этом стороны могут оформить соглашение о прекращении трудовых отношений и расторгнуть незамедлительно.

Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка

Как уволить сотрудника без его желания по закону? Докладная непосредственного начальника о нарушении трудового распорядка может стать веским аргументов.

Когда работник нарушает трудовые обязанности неоднократно и не соблюдает правила внутреннего трудового распорядка, его можно уволить.

Но сделать это можно только при наличии дисциплинарного взыскания. При этом на момент увольнения это взыскание не должно быть снято или погашено.

Погашенным дисциплинарное взыскание признается по истечении года, если иных взысканий не было. Снять взыскание может работодатель в любое время.

Дополнительной причиной увольнения может стать состояние здоровья. Но потребуется наличие официального медицинского заключения о том, что работник по причине плохого здоровья не может исполнять трудовые обязанности.

При этом работодатель должен предложить иные свободные вакансии, подходящие работнику при установленном заболевании.

Если подходящая должность отсутствует или сотрудник отказывается от предложения, договор расторгается по .

Важно! Нельзя уволить человека, пока он находится на больничном, независимо от его возраста. Исключением становится только прекращение деятельности работодателем.

В иных случаях увольнение может осуществляться только или по соглашению сторон.

Где проще – ООО или ИП

Уволить работника ИП гораздо проще, чем сотрудника организации. В частности касается это порядка увольнения.

При заключении трудового договора с работником вправе оговорить условия увольнения. Так ИП не обязан платить выходное пособие, если это не указано в договоре.

Кроме того трудовой договор может предусматривать основания увольнения, не указанные в ТК РФ и устанавливать срок уведомления о расторжении договора.

Процедура увольнения оформляется в соответствии с содержанием трудового договора. В остальном же ИП вправе увольнять работника на тех же основаниях, что и ООО.

3 наиболее распространённых варианта увольнения сотрудника: несоответствие занимаемой должности, нарушение трудовой дисциплины, нахождение в состояние алкогольного или наркотического опьянения.

 

Можно ли уволить работника без его желания?

Во время кризиса многие предприятия стараются сократить штат работников для снижения расходов, однако расставаться с ними не всегда удается путем увольнения по собственному желанию. Если увольнять по причине сокращения штата, это повлечет дополнительные выплаты, что невыгодно работодателю.

Предприниматели, не знающие, как уволить сотрудника без его желания по закону, могут ознакомиться с возможными причинами для увольнения в соотв. со ст. 81 ТК РФ:

  • Недостаточная квалификация, несоответствие занимаемой должности, непрохождение подчиненным аттестации.
  • Неисполнение установленных договором трудовых обязанностей, неоднократные дисциплинарные нарушения.
  • Появление работника в организации в нетрезвом состоянии.
  • Установленное комиссией нарушение требований охраны труда.
  • Кража денежных средств.
  • Совершение противоречащего моральным нормам поступка, делающего невозможной дальнейшую трудовую деятельность.

Чтобы избежать судебных разбирательств, при которых суд обязательно встанет на сторону работника, важно знать одну деталь: нельзя увольнять сотрудника во время его нахождения на больничном, при беременности или при пребывании в отпуске.

Увольнение при несоответствии занимаемой работником должности

Чтобы уволить сотрудника по причине несоответствия, нужно сделать несколько шагов:

  • Издать приказ о прохождении сотрудником аттестации, затем вручить ему уведомление о ней.
  • Организовать аттестацию, включив в нее самые сложные для него задачи, с которыми он не сможет справиться.
  • Признать несоответствие работником занимаемой должности.

Для руководителя этот способ является не самым приемлемым, т.к. по закону он должен предложить не прошедшему аттестацию сотруднику вакантную нижестоящую должность, на которую он может и согласиться, оставшись работать в компании.

Увольнение при нарушениях дисциплины труда

Если работник ранее привлекался к дисциплинарной ответственности и на нем «висит» выговор или замечание, при повторном нарушении работодатель имеет право его уволить. Как выглядит сама процедура:

  • Оформляется факт совершения повторного проступка посредством докладной записки, акта, решения комиссии или указанием фактически отработанного времени в сравнении с общей нормой человеко-часов .
  • Требуется объяснительная записка от провинившегося подчиненного. При ее отсутствии в дальнейшем работник сможет оспорить увольнение в суде, ссылаясь на ст. 193 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан истребовать ее у подчиненного. Если он ее не предоставляет в течение двух рабочих дней - составляется соответствующий акт.
  • Оформляются приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности за систематические нарушения дисциплины труда, а также об увольнении за неисполнение трудовых обязательств.
  • В трудовую книжку вносится запись об увольнении с указанием причины - п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

В последний день работы сотрудника необходимо произвести все причитающиеся ему выплаты: заработанную за отработанный период зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск и т. д.

Увольнение работника по причине нахождения в состоянии опьянения

Такие случаи крайне редки, и проще избавиться от работника посредством аттестации или дисциплинарных нарушений, которые имеются у каждого. Если есть сомнения в его трезвости, нужно выполнить следующее:

  • Провести медицинскую экспертизу. Предпринимателю желательно присутствовать на ней.
  • Составить акт о нахождении подчиненного на рабочем месте или на территории предприятия в состоянии алкогольного (наркотического) опьянения.
  • Издать приказ об отстранении от работы.
  • Затребовать записку с объяснениями от сотрудника.
  • Составить докладную записку о факте появления работника в нетрезвом состоянии.
  • Оформить приказ об увольнении по инициативе работодателя и зарегистрировать его в журнале регистрации.
  • Сделать записку-расчет по форме Т-61, ознакомить бывшего подчиненного с приказом под роспись.
  • Внести запись в трудовую книжку с указанием пп. б п.5 ст. 81 ТК РФ.
  • Выдать заполненную трудовую книжку и сделать запись в Книге учета.

Как правило, большинство сотрудников, замеченных на работе в нетрезвом виде, соглашаются уйти по собственному желанию, поэтому вышеописанные процедуры вполне возможно избежать, предложив разойтись мирно.

Самые простые причины для увольнения

Проще всего работодателям, нанимающим сотрудников на определенный срок по договору, ведь по окончании действия данного документа его можно и не продлевать. Кроме того, наиболее распространенной причиной для оформления увольнения у руководителей является несоблюдение трудовой дисциплины, к которой относятся нарушения, свойственные 90% подчиненных:

  • Прогулы и опоздания.
  • Преждевременный уход с работы без договора с руководством.
  • Игнорирование приказов директора.
  • Невыполнение прямых трудовых обязанностей.

Несмотря на множество вариантов развития событий, самым простым все же остается добровольный уход, ведь только в этом случае уволенный сотрудник не сможет выиграть иск в суде, если не докажет, что увольнение было под давлением со стороны работодателя. Даже при таком раскладе шанс на то, что суд встанет на его сторону, очень низкий.

Поделиться с друзьями:
Похожие публикации