Выход работника в праздничный день. Оформление и оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни в РФ регламентируется статьей 153 ТК РФ. Трудовой Кодекс определяет порядок расчета размера выплат сотруднику, призванному исполнять свои должностные обязанности в течение праздничных дней. Положения статьи 153, а именно порядок оплаты выходных дней интересует не только работников, но и работодателей. Также, как и порядок оформления документов для отзыва работника с выходных. Заставить работать в выходной насильно никто не может. Но в РФ очень часто возникает такая необходимость. Оплата при этом должна быть в двойном размере. ТК РФ (а если быть точнее, ст. 153) подробно рассказывает, как сделать правильно, чтобы и закон не был нарушен, и сотрудник остался доволен.

Чаще всего вызов с выходного на работу объясняется производственной необходимостью. График работы при этом не имеет значения. Если сотрудник работает по скользкому графику (например, два через два, сутки через трое и т.д.), то смены, которые выпадают на праздничные дни, также оплачиваются в двойном размере. Какие из дней признаются нерабочими также можно посмотреть, заглянув в Трудовой Кодекс РФ. Данная информация содержится в статье 112 ТК. Право на отдых по выходным и запрет выхода на работу по выходным и праздникам обозначены в статьях 111 и 113 ТК. Как уже было сказано выше, заставить подчиненного работать по выходным работодатель не имеет права. Для начала должно быть получено его согласие. Но при этом, есть ситуации, когда подчиненный просто не может отказаться. Они также прописаны в Трудовом Кодексе РФ. Все эти ситуации, а также порядок и размер оплаты, порядок оформления документов мы будем рассматривать далее по тексту.

Кроме того, у пользователей портала «ПравПотребитель» есть уникальная возможность получить индивидуальную консультацию у наших юристов.

Вы можете узнать, как применяется на практике положения ТК РФ и как их использовать относительно вашей ситуации в режиме онлайн.

Тема работы в день отдыха будет рассматриваться на примере пятидневки. ТК РФ, определяет рабочие дни с понедельника по пятницу включительно, если в трудовом договоре не определены другие условия. Трудовой Кодекс не разрешает вызывать на работу день, предназначенный не для работы. Помимо этих двух дней любой день государственного праздника тоже нерабочий. Перечень праздников можно посмотреть в 112 статье ТК РФ:

• первые пять дней нового года;
• рождественский день (07.01.);
• праздник мужчин (23.02.);
• всемирный день женщин(08.03);
• первый майский день;
• празднование победы во второй мировой войне (09.05);
• четвертый день в ноябре;
• 12 июня.

По Трудовому Кодексу в это время, подчиненные могут работать исключительно по своему желанию (с учетом производственной необходимости). Принудить их никто не в силах. Кроме того, категорически нельзя призывать к выполнению своих обязанностей:

• беременных;
• несовершеннолетних спортсменов;
• несовершеннолетних, за исключением определенных профессий (телевидение, цирк, кино и т.д. – если они участвуют в создании и/или исполнении творческих работ).

Также не работают в выходной день подчиненные со справкой об инвалидности и матери с маленькими детьми (до трехлетия ребенка). Вышеперечисленные категории подчиненных обязательно извещаются о том, что у них есть официальная возможность на отказ начальству. Фактически они считаются оповещенными, когда поставят свою подпись в приказе. Остальные категории работников не имеют права отказываться от вызова на работу в любой день в следующих ситуациях:

• выполнение функциональных обязанностей поможет избежать катастрофы;
• выполнение функциональных обязанностей поможет избежать ситуаций;
• выполнение функциональных обязанностей необходимо для ликвидации аварийных ситуаций или катастроф;
• сохранение имущества работодателя;
• выполнение функциональных обязанностей необходимо в соответствии с режимом, который принимают по стране/региону когда наступает война и/или ведутся военные действия.

Вся вышеизложенная информация подтверждается ТК РФ. На нашем сайте потребитель имеет возможность изучить Трудовой Кодекс с актуальными изменениями на текущее время, скачав его себе на компьютер.

Как нужно платить (153 ст)

Ст. 153 ТК определяет порядок расчетов за работу в праздничный/выходной день. Основное правило – это зарплата в двойном размере:

• если работа сдельная, то расчет идет по сдельным расценкам, умноженным на 2;
• если оплата происходит за день или за час, то установленная сумма за день или за час умножается на 2;
• если работник трудится на окладе, то рассчитывается дневная или часовая ставка в зависимости от размера оклада и умножается на 2 – заработанные за выходные/праздничные дни деньги идут плюсом к установленному окладу.

Статья 153 ограничивает лишь минимум размера по расчетам. То есть зарплата в двойном размере представляет собой нижнюю границу зарплаты.

Сумма вполне может измениться в большую сторону по желанию работодателя. При оформлении трудового соглашения есть возможность заранее обговорить условия выхода на работу в течение выходных дней и размер оплаты. Помимо вышеизложенной информации положения 153 статьи ТК дают право выбора сотруднику. Вместо двойной оплаты имеет право не работать в любой из рабочих дней. То есть, работа в течение выходного будет оплачиваться в стандартном размере. При этом день отгула не оплачивается. Положения статьи 153 Трудового Кодекса определяют также порядок расчетов с лицами творческих профессий (актеры, работники телевидения и радиоканалов, художники, циркачи и т.д.). Их профессия предполагает частые выходы на работу в выходные/праздничные дни. Для этой категории людей дополнительные вознаграждения определены в условиях трудовых соглашений (личных и/или коллективных) или собственными НПА организации.

Как оформить

Чтобы привлечь сотрудника к работе в его выходные необходимо получить согласие, подписанное его рукой. А для этого, его нужно оповестить о том, что его профессиональные качества пригодятся работодателю в нерабочие дни. Образец уведомления вы можете скачать на нашем сайте.

Форма данного документа не носит обязательный характер и может служить лишь примером. Оповещение сотрудников происходит в произвольном порядке. То есть форма документа может иметь любой вид. Обязательными данными в содержании уведомления являются:

• ФИО сотрудника;
• причина отзыва в нерабочее время;
• число и месяц вызова;
• количество времени, которое необходимо отработать;
• вид компенсирования (денежное вознаграждение или отдых в другое время).

В уведомлении подчиненный делает отметку о своей доброй воле на предложение начальника и при желании самостоятельно выбирает вид компенсирования затраченного времени. Отдельно необходимо отметить про компенсацию. Работодатели, особенно в бюджетной сфере, стараются не предлагать оплату в двойном размере за выполнение обязанностей сотрудником в период его отдыха. Им проще предоставить дополнительный выходной, добавив его к отпуску, например. Это ущемление свобод подчиненного и нарушение его прав. Сотрудник сам может выбирать, какой вид компенсации его больше устраивает. Единственное исключение, когда вид компенсации прописан в условиях трудового соглашения. При этом, дополнительный выходной сотрудник также должен выбирать сам и необязательно, чтобы сразу. Подчиненный может в любое время написать дополнительное заявление и попросить положенный ему отгул.

Положения ст. 153 указывают на то, что вне зависимости от того, сколько часов затрачено в день вызова (даже если не полноценное время работы) день для отгула предоставляется в полном объеме. Подчиненные, которые попадают под категорию людей, отзыв с выходного которых запрещен (о них сказано выше) должны обязательно проинформированы о праве на отказ (тоже под роспись). После того, как добро от подчиненного будет получено работодателем, он должен оформить данное действие приказом. Отсутствие приказа может пагубно отразиться на судьбе организации. Как показывает практика судебных разбирательств, суд принимает решение в пользу сотрудников. Единственный минус при этом то, что не каждый работник обращается в суд, руководствуясь тем, что из-за небольшой суммы можно потерять работу. Если у вас возникли разногласия с работодателем, в том числе и по толкованию статьи 153 ТЗ, можно обратиться за бесплатной консультацией к практикующим юристам. Это можно сделать на сайте «ПравПотребитель», воспользовавшись формой обратной связи.

Статья 153 ТК РФ с комментариями и изменениями на 2016-2017 год.

Комментарий к статье 153 ТК РФ:

1. Ст 153 ТК РФ предусматривает, что конкретные размеры оплаты труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни устанавливаются в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре. Это положение подчеркивает, что размеры, установленные комментируемой статьей, являются минимальными. Они могут быть повышены по соглашению сторон социального партнерства или сторон трудового договора. Это можно сделать и в локальном нормативном акте, который в этом случае должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников.

2. Работа в выходной или нерабочий праздничный день (см. коммент. к ст. 113) должна быть компенсирована. По выбору работника это может быть либо повышенная оплата в размере, предусмотренном коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором (а если данный вопрос в них не решен, — в размере, указанном в статье), либо предоставление дополнительного дня отдыха.

3. По общему правилу день отдыха оплате не подлежит, однако в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре могут быть установлены более льготные для работников правила.

Время использования дня отдыха определяется по соглашению сторон.

4. Принято считать, что для творческих работников и профессиональных спортсменов установлены специальные правила оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни, однако это не совсем так. Часть первая ст 153 ТК РФ устанавливает минимальный размер оплаты, который ни при каких обстоятельствах не может быть снижен. Часть вторая для всех работников устанавливает тот же порядок определения конкретных размеров оплаты труда за работу в нерабочий день, что и для творческих работников — в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре. Разница заключается только в том, что для всех работников, кроме творческих, локальный нормативный акт принимается с учетом представительного органа работников, если он создан (ст. 8 ТК), а для творческих — единолично работодателем.

Перечень профессий творческих работников до настоящего времени не утвержден.

Перерывы в работе. Выходные и нерабочие праздничные дни

Статья 113. Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

См. Энциклопедии и другие комментарии к статье 113 ТК РФ

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

Читайте также: Увольнение в запас военнослужащих срочной службы

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.

(в ред. Федерального закона от 28.02.2008 N 13-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Оформление и оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни

Деятельность в нерабочие дни запрещена российским законодательством. Но любое правило содержит исключения.

Вовлекать граждан в трудовой процесс в выходные дни можно с их письменного согласия в случае, когда в организации возникла заранее непредвиденная работа, невыполнение которой может отрицательно сказаться на деятельности в дальнейшем.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

Это быстро и бесплатно !

Нюансы по ТК РФ

Без согласия сотрудников возможно их привлечение к работе в 3 случаях:

• Для предупреждения аварий и стихийных бедствий.
• Для устранения несчастных случаев и разрушений имущества работодателя.
• Для работы в условиях чрезвычайного или военного положения и т. п.

Читайте также: Рапорт на увольнение по собственному желанию

Привлечение к труду в выходные служителей творческих профессий осуществляется согласно утвержденному Правительством РФ перечню.

Статьей 113 Трудового кодекса запрещено использование такого труда инвалидов и женщин, имеющих детей до 3 лет, состояние здоровья которых является неудовлетворительным (согласно заключению врача). Поэтому данные категории лиц должны быть уведомлены о возможности отказаться от обязанности трудиться в нерабочие дни.

Трудовой кодекс закрепляет обязанность работодателя оплачивать выходной труд в двойном объеме . в частности:

• работникам сдельного труда – по двойным нормам;
• лицам, заработная плата которых рассчитывается по часам и дням — по удвоенным тарифным ставкам;
• сотрудникам, зарплата которых рассчитывается исходя из установленного оклада — не менее дневной нормы (в случае осуществления труда в пределах месячного норматива) и не менее двукратной дневной нормы (при осуществлении трудовой деятельности, превышающей месячный норматив).

ТК РФ предусмотрено установление определенных величин вознаграждения для рассматриваемых условий коллективным и трудовым договорами. а также иными локальными актами организации.

По письменному заявлению работника, отработавшего в уик-энд, работодатель может предоставить ему дополнительный выходной . Вознаграждение в данном случае выплачивается по следующей схеме: сумма выплаты за отработанный нерабочий день рассчитывается в обычном размере, а день отдыха не оплачивается.

Подробнее о всех нюансах такого процесса вы можете узнать из следующего видео:

Расчет компенсаций

При сдельной оплате

Водитель Николаев Н. за каждую поездку получает 150 рублей. В отчетном месяце он совершил 190 выездов. Николаев был привлечен к работе в 2 выходных дня, за которые совершил 20 выездов. Определим сумму его заработной платы за истекший месяц:

• (190-20)*150=25 500 рублей;
• 20*150*2=6 000 рублей.

Итого зарплата Николаева составит 31 500 рублей.

При часовой оплате труда

Слесарь Кириллов Г. отработал за месяц 130 часов, в том числе 8 часов в воскресенье. Часовая ставка слесаря – 250 рублей. Определим сумму заработной платы Кириллова за истекший месяц:

Итого зарплата составит 34 500 рублей.

При дневной тарифной ставке

Маляр Степанов П. отработал за месяц 20 рабочих дней, в том числе 2 дня в праздники. Дневная ставка – 2000 рублей. Определим сумму заработной платы за истекший месяц:

Сумма для выплаты Степанову — 44 000 рублей.

При окладной системе (превышение установленной нормы рабочего времени)

Сторож Копылов Л. отработал 150 часов, в том числе 5 часов в выходной день. Его оклад составляет 20 000 рублей. Принимая во внимание, что норма рабочего времени в данном случае 143 часа, а исходя из условий она превышена, то компенсация за выходной день подлежит оплате в двойном размере.

Определим часовую тарифную ставку. Существует 3 способа ее расчета:

• отношение оклада к норме рабочего времени по производственному календарю;
• отношение оклада к норме рабочего времени по графику сотрудника;
• отношение 12 окладов к норме рабочего времени за год.

Законодательством четко не регламентирован способ расчета. Используем 3 метод. В 40-часовой рабочей неделе в 2016 году 1974 часа, поэтому:

• (20 000 рублей*12 месяцев)/1974 часа=121,58 руб/час.

Доплата за выходной составит:

При окладной системе (нет превышения установленной нормы)

Техничка Машкина Г. отработала 143 часа, в том числе 2 часа в выходной день. Ее оклад составляет 15 000 рублей. Принимая во внимание, что норма рабочего времени в данном случае 143 часа, а исходя из условий она не превышает норматив, то компенсация труда за выходной подлежит выплате в обычном размере.

Сначала необходимо определить часовую тарифную ставку. Она рассчитывается аналогично примеру 4:

• 15 000 рублей*12 месяцев/1974 часа=91,19 рублей/час.

Что собой представляет акт допуска на производство работ — смотрите в этой статье.

Как правильно составить заявление о подключении к электронному документообороту — читайте здесь.

Порядок оформления

• Необходимо исключить лиц, которые в соответствии с Трудовым кодексом не могут вовлекаться в выходной рабочий процесс. К ним относятся:
  • беременные женщины;
  • несовершеннолетние в возрасте до 18 лет (исключение составляют творческие работники, категории которых утверждены Правительством РФ, а также спортсмены).
• Уведомление сотрудников в письменной форме. В нем должна содержаться информация о датах выхода на работу определенного лица с указанием его ФИО, должности, а также наименования структурного подразделения, в котором гражданин будет привлечен к работе.
  Письмо составляется в 2-х экземплярах – один для работодателя с отметкой сотрудника об ознакомлении, другой – для самого работника. Данный документ подлежит учету в журнале регистрации уведомлений. В случае отказа лица от ознакомления составляется акт.
• Получение согласия работника на привлечение к работе, которое оформляется письменно. Эта бумага не регламентирована законодательно, поэтому может быть составлена в простой письменной форме.
• Составление проекта приказа с последующим его согласованием с первичной профсоюзной организацией. Важно отметить, что именно приказ является основным документом, который служит основанием для привлечения сотрудников к такой работе . Поэтому в нем обязательно должны содержаться сведения о работнике, днях выхода на работу, а также сведения о его ознакомлении с документом. Реквизит ознакомления располагается в нижней части приказа. Гражданин ставит свою подпись и дату.
  Во избежание дальнейших споров рекомендуется включить в текст бумаги информацию о возможности отказаться от такой работы. При отказе от ознакомления с документом рекомендуется зафиксировать данный факт в акте.
• Регистрация бумаги в журнале регистрации приказов по личному составу с дальнейшим ознакомлением всех сотрудников организации.
• Отметка данных о работе в табеле учета рабочего времени. Сведения в табель вносятся следующим образом: в соответствующей графе напротив фамилии гражданина указывается код «ВР» или «03», проставляется количество отработанных часов.
• Компенсация соответствующей работы денежным вознаграждением или предоставлением дня отдыха.

Когда читаешь нормы Трудового кодекса, касающиеся сверхурочной работы, а также работы в выходные дни, они кажутся предельно простыми. Между тем на практике их применение вызывает многочисленные сложности

Что написано в Трудовом кодексе…

Итак, давайте вначале посмотрим, что написано в Трудовом кодексе.

Сверхурочная работа — работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (согласно части 1 статьи 99 ТК РФ).

В части 5 той же статьи 99 ТК РФ написано, что сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

В статье 152 ТК РФ сказано, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

Согласно статье 153 ТК РФ работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

• сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;
• работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Разъясним эти нормы на простых примерах

Итак, мы привели нормы Трудового кодекса. Теперь постараемся на простых примерах разъяснить, как применять данные положения.

Что такое сверхурочная работа

Итак, сверхурочная работа — работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени:

• ежедневной работы (смены) (см. Пример 1), а также
• работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (см. Пример 2).

Ограничения в сверхурочных работах

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. В данной норме тоже, на первый взгляд, все просто.

Оплата сверхурочной работы

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы не менее чем в двойном размере. Ну, здесь тоже все кажется очень простым.

Продолжение Примера 3

Продолжение Примера 4

Продолжение Примера 2

Оплата в выходные дни

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

• сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам (см. Пример 8);
• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (см. Пример 9);
• работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы (см. Пример 10).

На простых примерах мы объяснили, как действуют нормы законодательства. А теперь разберем «задачки» посложнее.

Сверхурочные и работа в выходные дни — одно и то же?

Итак, казалось бы, все просто, однако на самом деле нормы нашего законодательст­ва составлены так, что зачастую мы не знаем, как их применять. Давайте задумаемся, являются ли идентичными понятия «сверхурочная работа» и «работа в выходные»? Если попытаться ответить на этот вопрос, то обнаружится, что в некоторых случаях мы уравниваем эти понятия между собой, а в некоторых — считаем их отличными друг от друга. Притом обычно мы руководствуемся здравым смыслом, а не буквальной нормой закона. Приведем конкретный пример.

Еще более сложная ситуация складывается, когда речь идет об оплате работы в выходные. В простых ситуациях действительно все понятно: если человек сверхурочно работает в будничные дни, то первые два часа работы мы оплачиваем в полуторном размере, а следующие — в двойном. Если человек привлекается для работы в выходные дни, то заработная плата за все часы будет рассчитана по двойному тарифу. Читая нормы, касающиеся оплаты в выходные дни и за сверхурочную работу, мы абсолютно уверены, что это разные вещи и оплачивать такую работу необходимо по-разному. Однако обычно, если в организации привлекаются сотрудники для работы в выходные дни, то трудятся они 8 часов (столько же, сколько в будние дни), которые и оплачиваются в двойном размере, но никак не 13, как написано в письме. В данном случае спор, по всей видимости, заключается в следующем. Работников, которые, судя по всему, трудятся по 8 часов по пятидневной рабочей неделе, привлекли для работы в выходные дни. Организация предприятия, прочитав, что в статье 153 ТК РФ написано, что работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере, и умножило часовую тарифную ставку при оплате на 2. Гострудинспекция же сочла 5 часов, которые были отработаны за пределами 8 часов нормальной продолжительности рабочего времени, сверхурочными. Поэтому, по ее мнению, переработка за первые два часа должна быть оплачена по формуле: двойная оплата за выходной день умножается на полтора за сверхурочную работу, плюс за последующие три часа производится оплата по формуле: оплата в двойном размере (за выходной день) умножается на 2 (за сверхурочную работу). Организации логика показалась странной, так как на первый взгляд кажется, что в двойной размер за работу в выходной день и так входит оплата за то, что сотрудник работает лишнее время. Безусловно, данная ситуация спорная, с точки зрения правовой оценки, потому что законодательство в этом случае можно повернуть и так, и эдак.

Обратимся снова к статье 99 ТК РФ, согласно которой сверхурочной считается работа, производимая по инициативе работодателя за пределами:

1. Нормальной продолжительности рабочего времени.
2. Ежедневной работы (смены).
3. Работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

С одной стороны, логика трудинспекции кажется правильной. Ведь если продолжительность ежедневной работы (смены) составляет 8 часов, то все остальное время, вышедшее за этот лимит, является работой за пределом ежедневной работы (смены). То есть его надо расценивать (см. пункт 2 списка) как сверхурочную работу и оплачивать по правилам статьи 152 ТК РФ, в которой сказано, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. С другой стороны, работа в выходной день всегда является работой за пределом нормальной продолжительности рабочего времени (см. пункт 1). Ведь в таком случае человек будет работать более 40 часов в неделю. Но никто не говорит, что первые два часа работы в выходной день надо оплачивать вначале в двойном размере, умноженном на полтора, а последующие часы — в двойном размере, умноженном на два. Но если количество отработанных им часов не отклоняется от нормальной продолжительности рабочей смены, разговора об оплате этого дня по правилам статьи 152 не возникает.

Так как судебной практики применения данной статьи нет, как нет и разъяснения по этому вопросу, сказать, кто из сторон абсолютно прав, невозможно. Ведь законодательство здесь можно повернуть и в ту, и в другую сторону. Кроме того, непонятно: если лишние 5 часов расценивались как сверхурочные, почему это не было квалифицировано как правонарушение, ведь, в соответствии со статьей 99 ТК РФ, сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд. Ну а от себя лично можно посоветовать: чтобы такие споры с трудинспекцией не возникали, не заставлять работника трудиться в выходной день более нормальной продолжительности рабочего времени в будни.

Как оплатить сверхурочную работу и работу в выходные дни при суммированном учете рабочего времени?

Фрагмент документа

С оплатой сверхурочной работы и работы в выходные дни при суммированном учете рабочего времени часто возникают проблемы. Итак, попробуем на простых примерах разобраться, каким образом происходит оплата.

Обычно суммированный учет рабочего времени ведется на предприятиях при сменном графике работы. При этом, как правило, за учетный период берется либо год, либо месяц. Если в учетном периоде количест­во часов превышает нормальную продолжительность рабочего времени, то первые два такие часа оплачиваются в полуторном размере, остальные — в двойном.

Составляя график работы, следует учитывать две нормы Трудового кодекса. Во-первых, норму, согласно которой работа в течение двух смен подряд не допускается, во-вторых, норму, согласно которой непрерывный отдых должен составлять не менее 42 часов в неделю.

Иногда по графику рабочий день сотрудника, работающего посменно, попадает на общепризнанный выходной или праздничный день. Возникает вопрос: как оплачивать работу в такие дни, по двойным или одинарным расценкам? На него можно дать следующий ответ: если рабочий день такого работника попадает на праздничный день, его оплата должна производиться по двойным расценкам (даже если количество часов в учетном периоде не выходит за пределы нормального количества часов).

Что же касается выходных, то в соответствующей норме ТК РФ идет речь о выходных днях конкретных сотрудников, а не об общепринятых выходных вообще. Иначе говоря, если, например, какой-то рабочий день сотрудника придется на воскресенье, его надо оплачивать в одинарном размере, а вот если вы попросите выйти человека в тот день, когда по графику он должен отдыхать, то данная работа должна быть оплачена в двойном размере (даже если количество часов в учетном периоде не выходит за пределы нормального количества часов).

На некоторых предприятиях руководство и кадровики искренне считают, что если на производстве ведется суммированный учет рабочего времени, то человека можно заставить выйти в его выходной день, полагающийся ему по графику, и если при этом количество часов в учетный период не выйдет за пределы нормального, оплатить такую работу в одинарном размере. Такой подход абсолютно неправильный. И если в общепризнанный выходной работа «сменщика» оплачивается в одинарном размере, то в его собственный — с компенсацией за такую несправедливость — в двойном.

Попробуем разобраться в ситуации, описанной автором письма. Если посмотреть на производственный календарь, то мы увидим, что в январе нормальная продолжительность рабочего времени составляет 128 часов. Был составлен график работы, согласно которому работник должен был отработать 156 часов, в том числе 32 часа праздничных. Как мы видим, сотрудник, согласно графику, должен трудиться значительно больше нормальной продолжительности рабочего времени в январе. Но так как учетный период составляет год, в последующие месяцы, по идее, такая переработка должна быть скомпенсирована (то есть человек, составляющий график, должен постараться сделать так, чтобы работник работал меньше нормального количества часов в феврале, марте и т.д.). Если бы человек отработал согласно графику, то мы бы оплатили ему в двойном размере 32 праздничных часа, в одинарном размере — оставшиеся часы (156 — 32 = 124 часа). И уже в конце года мы посмотрели бы, есть ли у нашего работника «лишние» часы. В случае их наличия произвели бы соответствующую доплату (с учетом того, что первые два часа сверхурочной работы оплачиваются в одинарном размере, а следующие — в двойном). Однако сотрудник отработал вместо 156 часов, положенных по графику, 184 часа, то есть на 28 часов больше! Из всех отработанных часов 48 — праздничные. В данном случае возникает ряд вопросов: почему получилось, что сотрудник трудился не по графику? Удалось ли при таком количестве часов соблюсти требования законодательства, согласно которым непрерывный еженедельный отдых должен составлять не менее 42 часов и работа в течение двух смен не допускается? Не видя графика работы и табеля учета рабочего времени, можно лишь предположить, что сотрудник выходил на работу в свои выходные дни. Соответственно, и 48 часов праздничных, и 28 часов в выходные дни в данном случае должны оплачиваться в двойном размере. Остальные же часы работы оплачиваются в одинарном. Есть ли переработка, которую надо оплачивать в повышенном размере, вы определите в конце года.

Комментирует Елена Коптева, Руководитель отдела по расчету заработной платы компании Acsour.

Общие положения

Основные принципы оплаты труда в выходные и установленные праздничные дни изложены в Статье 153 ТК РФ. Законодательством предусмотрено два варианта оплаты: в двойном размере или в одинарном размере с предоставлением дополнительного дня отдыха. Право выбора предоставляется сотруднику самостоятельно и не может быть установлено Работодателем в одностороннем порядке. Размер оплаты за работу в праздничный день зависит от системы оплаты труда каждого сотрудника: сдельщикам оплата производится не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.

Работникам, получающим оклад (должностной оклад), работа в праздник оплачивается в зависимости от того, как время работы в праздник соотносится с установленной нормой рабочего времени в текущем месяце: работа в праздник производилась в пределах нормы, или сверх месячной нормы рабочего времени.

Исходя из норм Статьи 153 ТК вытекают минимальные размеры оплаты в праздники, но работодатель вправе установить иной, повышенный размер оплаты во внутренних нормативных актах.

Основные трудности для Работодателя заключаются в корректности определения часовой тарифной ставки и учета нормы рабочего времени для корректного расчета оплаты в праздник.

Стоит подчеркнуть, что Трудовым кодексом четко определено понятие минимального размера оплаты труда, однако не прописан порядок расчета часовой тарифной ставки. Часовая не регламентируется законодательством, а определяется по инициативе компании.

Работодатель вправе выбрать один из следующих вариантов расчета данной ставки:

Деление оклада на норму рабочего времени по производственному календарю;

Деление оклада на норму рабочего времени по текущему графику работника;

Деление годового оклада на годовую норму часов по производственному календарю;

Хотелось бы отметить, что порядок расчета часовой ставки должен быть обязательно закреплен во внутренних нормативных актах компании, однако, к сожалению, не в каждой организации этому уделяется внимание.

Рассмотрим примеры оплаты в праздник в рамках установленной нормы рабочего времени и свыше нормы.

Пример 1: Оплата за работу в нерабочий праздничный день дни при оплате труда по часовой тарифной ставке, свыше установленной нормы рабочего времени. Другой день отдыха не предоставлялся.

Иванов И.И. работает по графику пятидневной рабочей недели с 8 часовым рабочим днем. Оклад 20 000 рублей. Март 2017 года был отработан полностью – 22 рабочих дня (175 часов). 8 марта сотрудник был привлечен к работе на 5 часов. Так как общее количество отработанного времени составляет 180 часов, что выше установленной нормы производственного календаря, то оплата должна производиться в двойном размере часовой ставки. Часовая ставка рассчитывается исходя из нормы рабочего времени по производственному календарю за текущий месяц. Работодатель может установить иной порядок расчета часовой ставки.

Заработная плата за Март составит: 21 142,85 рублей

Оклад за месяц: 20 000 / 22 рабочих дня * 22 = 20 000 рублей

Пример 2: Оплата за работу в нерабочий праздничный день дни при оплате труда по часовой тарифной ставке, в пределах установленной нормы рабочего времени. Другой день отдыха не предоставлялся.

Иванов И.И. работает по графику пятидневной рабочей недели с 8 часовым рабочим днем. Оклад 20 000 рублей. В Марте 2017 года был отработан 21 день, 1 день взят за свой счет без оплаты. 8 марта сотрудник был привлечен к работе на 5 часов. Так как общее количество отработанного времени составляет 173 часа, что в пределах установленной нормы производственного календаря, то оплата должна производиться в одинарном размере часовой ставки (ч. 4 ст. 153 ТК РФ).

Заработная плата за Март составит: 19 662,32 рублей

Оклад за месяц: 20 000 / 22 рабочих дня * 21 = 19 090,90 рублей

При этом, норму рабочего времени могут уменьшать только необоснованные отсутствия ( , отпуск за свой счет, простой по вине сотрудника). Если сотрудник из примера 2 находился 1 день в периоде нетрудоспособности, а не в отпуске за свой счет, то оплату за нерабочий праздничный день необходимо производить в двойном размере.

Обоснование работы в праздничные дни и потенциальные риски

Согласно Статье 113 ТК РФ для выхода сотрудников на работу в праздничные и выходные дни требуется четкое обоснование, которое описывает Кодекс. В перечень разрешенных законодательством причин, например, входят: предотвращение катастрофы, производственная авария либо устранение последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия. Если же выход на работу в праздничный день не связан ни с одним из законодательных обоснований, то работодателю потребуется письменное согласие сотрудника. Помимо того, требуется заранее проинформировать сотрудника о его вынужденном выходе в нерабочий день и издать соответствующий приказ.

Отдельно следует рассмотреть случай, когда оплата труда в праздничные и выходные дни формируется работодателем свыше норм Трудового кодекса. В таком случае компания непременно столкнется с риском обоснованности расходов при расчете налога на прибыль. Существует противоположная законодательная практика по вопросу включения расходов на оплату в праздники в размерах выше установленных Трудовым кодексом. Федеральная налоговая служба разрешает подобную практику, в то время как Министерство финансов РФ придерживается другой точки зрения, и не поощряет подобные инициативы.

Если компания принимает решение в сторону повышения оплаты труда сверх норм Трудового кодекса, то требуется четкое обоснование данных расходов, не говоря уже о правильном оформлении данной инициативы в соответствии со Статьей 252 ТК и готовности работодателя отстаивать свою позицию перед государственными структурами.

При несоблюдении данных норм возможен риски выявления нарушений как Трудовой, так и Налоговой инспекциями. Налоговые органы обязательно обратят внимание на наличие приказа и четко прописанной в ЛНА обоснованности расходов.

Разнообразие вариантов оплаты труда в праздничные и выходные дни

Согласно ранее упомянутой Статье 153 ТК РФ, альтернативой двойной оплаты труда работников в праздничные и выходные дни является один дополнительный день отдыха.

Если буквально трактовать данное положение, то можно натолкнуться на фразу, что «дополнительный день отдыха не подлежит оплате», однако в действительности все обстоит иным образом, о чем подробно описано Рекомендациях Роструда об оплате работы в праздник (утверждены Протоколом от 02.06.2014 N 1). К сожалению, многие компании буквально трактуют данное положение и отказывают своим сотрудникам в получении полного оклада по итогам отработанного месяца, в котором был предоставлен дополнительный день отдыха.

Работодатель должен помнить: если сотрудник настаивает на предоставлении одного дня отдыха вместо двойной оплаты труда, его оклад не может быть уменьшен на данный день. В данном случае необходимо четко понять, входит ли выходной день в пределы нормы рабочего времени или нет (Статья 91), и обратить внимание на то, чтобы этот день норму не уменьшал. Заработная плата (оклад) в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается. При этом не имеет значения, берет работник день отдыха в текущем месяце или в последующие.

Пример 3: Оплата за работу в нерабочий праздничный день дни при оплате труда по часовой тарифной ставке. По заявлению сотрудника предоставлен другой день отдыха.

Иванов И.И. работает по графику пятидневной рабочей недели с 8 часовым рабочим днем. Оклад 20 000 рублей. В Марте 2017 года был отработан 21 день норма 22 дня), 17 марта был взят дополнительный день отдыха. 8 марта сотрудник был привлечен к работе на 8 часов.

Заработная плата за Март составит: 20 914,29 рублей.

Оплата за работу 8 марта производится в одинарном размере: 20 000 / 175 часов * 8 часов = 914,29 рублей.

Оклад за месяц ( не уменьшает норму): 20 000 / 21 рабочих дня * 21 = 20 000 рублей

Кроме этого стоит иметь в виду, что если ваша компания заключает договор с работником на менее чем два месяца, оплата работы в выходные и праздничные дни возможна исключительно в двойном размере.

Наиболее частые ошибки работодателей и пути их преодоления

Чаще всего работодатели нарушают законодательные нормы, неправильно оформляя работу в нерабочий праздничный день с сотрудниками. Помимо того, несмотря на однозначную позицию ТК, не всегда компании заранее информируют сотрудников об их выходе на работу в праздничный день или же получают согласие на выполнение работ. Чтобы минимизировать риск несоблюдения закона, работодатель должен заранее принять во внимание все праздничные дни и как можно раньше продумать распределение рабочего времени своих сотрудников.

Безусловно, идеальным вариантом станет преждевременное обсуждение с работником возможности работы в праздничные и выходные дни и вариантов ее оплаты.

Помимо названных выше основных ошибок и сложностей, работодатель может столкнуться с техническими сложностями. Например, в некоторых программах программного обеспечения отсутствует стандартная возможность оплаты полного оклада в случае выбора сотрудником дополнительного дня отдыха. Решением в данной ситуации будет оплатить работу в праздничный день в двойном размере, а день отдыха не оплачивать.

Установление во внутренних нормативных актах повышенного размера оплаты труда в праздничные дни позволит избежать риска некорректного начисления оплаты в праздники ниже нормы Трудового кодекса. Согласно законодательству, размер штрафа, за несоблюдение трудовых норм может составить не менее 50 тысяч рублей за каждого сотрудника. При этом Трудовая комиссия вправе самостоятельно решать, взимать ли штраф за каждого работника в отдельности либо в целом за один случай нарушения норм ТК РФ.

Кроме того, если Трудовой комиссией была выявлена некорректная выплата выполненных работ в течение выходных и праздничных дней, то работодателю потребуется не только сделать все необходимые выплаты, но также и выплатить компенсацию за задержку заработной платы.