Оценка профессиональных личностных качеств пример. Отзыв на квалификационный экзамен

УТВЕРЖДАЮ

Заместитель руководителя Управления

– заместитель главного судебного

пристава Вологодской области

Б.Ю. Кочин (курир. зам.)

_____________________

«_____» ________ 20__г.

Отзыв

об уровне знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) гражданского служащего, представляемого к сдаче квалификационного экзамена, и о возможности присвоения ему классного чина

готовит проекты кадровых приказов и распоряжений оперативного характера об отпусках, командировках, оказании материальной помощи, осуществляет их регистрацию, учет и ознакомление с ними;

вносит записи о предоставлении отпусков в личные карточки формы Т-2, Т-2 ГС;

ежегодно не позднее 05 декабря составляет график отпусков Управления и предоставляет его на утверждение руководителя Управления, осуществляет ознакомление работников с утвержденным графиком, ведет учет предоставления отпусков и контроль за их соблюдением;

ведет учет работников выбывающих в командировки из Управления и прибывающих в Управление, оформляет командировочные удостоверения;

участвует в подготовке статистических отчетов по направлению деятельности;

консультирует граждан и работников Управления по правовым и иным вопросам, связанным с прохождением государственной гражданской службы.

10. Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего и возможности присвоения ему классного чина:

За период работы в Управлении Иванова Дарья Петровна зарекомендовала себя исполнительным, дисциплинированным и добросовестным работником, грамотным и высококвалифицированным специалистом.

Обладает глубокими, прочными и всесторонними профессиональными знаниями. Поддерживает их на высоком уровне. Способна реализовывать и поддерживать новое в профессиональной области. Высокоразвитые умения и навыки обеспечивают большую производительность труда. Умеет быстро устанавливать деловые и личностные отношения с людьми. К служебным обязанностям относится ответственно, качественно и в срок выполняет распоряжения старших начальников.

Высоко развита способность к обоснованному принятию самостоятельных решений. Способна к анализу и прогнозу рабочих ситуаций, в критических условиях способная к продуманным и решительным действиям. Реально оценивает свои действия и их результаты. Быстро адаптируется к новым условиям.

Обладает высоким уровнем культуры поведения и общения с людьми. Ивановой Д.П. присущи гибкость в использовании стилей общения и поведения.

В коллективе пользуется уважением. Нарушений трудовой дисциплины не допускает.

Вывод: Иванова Дарья Петровна достойна присвоения первого

в присвоении классного чина)

"__" _____________ 20_ г. (месяц до даты проведения квал. экзамена)

С отзывом ознакомлен(а) ______________ ____________________________

(подпись) (фамилия, инициалы)

"__" _____________ 20__ г. (за 2 недели до даты проведения квал. экзамена)

Мотивированный отзыв (оценка) профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности аттестуемого

_______________________________________________________________________

(наименование учреждения)

1.ФИО специалиста – 2.Подразделение –

3.Замещаемая должность–

Исследование проведено в целях комплексного анализа законодательства, регулирующего отношения, связанные с проведением аттестации, повышением дисциплины служащих правоохранительной службы, соблюдением норм профессиональной служебной

_______________________________________________________________________

(наименование учреждения)

1.ФИО специалиста –

2.Подразделение –

3.Замещаемая должность–

5. Профессиональные качества:

5.1. Профессиональные знания, умения, навыки –

а) обладает твердыми знаниями. Профессиональные умения и навыки обеспечивают требуемый уровень компетенции в решении задач профессионального характера;

б) обладает профессиональными знаниями, умениями и навыками для решения задач профессионального характера на достаточном уровне при посторонней помощи;

в) обладает поверхностными знаниями, профессиональные задачи самостоятельно решать затрудняется. В практической деятельности требуется постоянный контроль.

5.2.Знание необходимых документов, регламентирующих профессиональную деятельность -

а) хорошо знает содержание законов и нормативных актов , регламентирующих профессиональную деятельность, руководствуется ими в практической деятельности;

в) знание документов поверхностное, допускает случаи грубого нарушения требований руководящих документов.

5.3. Способность к накоплению и обновлению профессионального опыта –

а) результативно работает над повышением и обновлением профессионального опыта, эффективно занимается самообразованием;

б) профессиональный опыт обновляет по мере необходимости;

в) профессиональный опыт накапливает медленно, результаты профессиональной деятельности слабые.

5.4. Степень реализации профессионального опыта –

а) опыт соответствует требованиям должности, с должностными обязанностями справляется с хорошим качеством;

б) требованиям должности соответствует, однако с должностными обязанностями не всегда справляется с требуемым качеством;

в) профессиональный опыт недостаточен, требуемое качество исполнения должностных обязанностей пока не достигнуто.

6. Личностные качества:

6.1. Производственная этика, стиль общения -

а) обладает высоким уровнем культуры поведения, демократичен, проявляет заботу о подчиненных, отзывчив, уважительно относится к коллегам и гражданам;

б) способен к проявлению уважительного отношения;

в) проявляет элементы неуважительного отношения к гражданам, присущи чопорность, бездушие.

6.2. Дисциплинированность.

а) организованность и собранность в практической деятельности - (умение планировать);

б) ответственность и исполнительность;

в) самостоятельность решений и действий.

6.3. Организаторские способности.

7. Результаты профессиональной служебной деятельности:

7.1. Количество и перечень (в качестве приложения) основных разработанных документов;

7.2. Качество конечного результата: эффективность реализации разработанных документов, в том числе влияние на и курируемые сферы отрасли.

Начальник отдела подпись расшифровка, дата

Для каждого руководителя, собственника бизнеса важно иметь объективное представление о профессионализме своего персонала. Разберемся, как получить макисмально полную и правдивую картину.

Цели проведения

Мотивированная оценка профессиональных и личностных качеств, пример которой далее будет рассмотрен в этой статье, необходима для того, чтобы оценить вклад каждого сотрудника в общий результат деятельности и скорректировать «слабое звено» в компетенциях того или иного сотрудника.

Если руководство обладает четким представлением об уровне подготовки каждого члена коллектива, то может грамотно сформировать кадровый резерв на руководящие позиции, предложить отдельным сотрудникам горизонтальный рост, развитие, либо исключить аутсайдеров.

Мотивированная оценка профессиональных и личностных качеств является важным инструментом управления сотрудниками. С ее помощью можно сформировать необходимую микросреду, скорректировать поведение членов коллектива и привести его в соответствие с корпоративными стандартами.

Специфика оценки

Само словосочетание «мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств», пример которой тяжело представить себе в виде одного универсального документа, заставляет предположить, что необходимо использовать несколько методов анализа. Например, по результатам оценки "360 градусов" мы получаем, что сотрудники считают своего коллегу необщительным и закрытым, а сам себя он видит коммуникабельным и ориентированным на взаимодействие, то можем предположить, что:

• оцениваемый является аутсайдером и искажает информацию о себе;
• ему некомфортно именно в этом коллективе (несовпадение профессиональных интересов, ценностей).

Следовательно, чем больше методов оценки будет использовано, тем более объективный получится итог.

Методы оценки

1. Биографический: представляет собой сбор информации о сотруднике по трудовой книжке, документам об образовании.

2. Интервью: может быть проведено как с нанимающимися, так и с действующими работниками. Этот метод позволяет выявить отношение сотрудника к какой-либо ситуации, понять его мотивацию на текущий момент, общее настроение, определить круг волнующих его вопросов.

3. Тест: довольно точный способ, позволяющий определить профессиональные навыки, личностные особенности, ценности.

4. Анкетирование: сотруднику предлагают заполнить анкету по определенной тематике. Особенность данного метода в том, что он может содержать вопросы описательного характера и предполагать выбор четко заданных вариантов ответа. Далее анкеты сотрудников могут анализироваться по заданным критериям и сравниваться между собой.

5. Описательный метод: перед оценивающим лицом стоит задача обозначить и раскрыть сильные и слабые стороны сотрудника. Как правило, такую оценку проводит руководитель.

6. Наблюдение: оно обычно применяется непосредственным руководителем как непроизвольно, так и целенаправленно, как в неформальной, так и в рабочей обстановке. Далее этот метод будет синтезироваться с описательным.

7. "360 градусов": предполагает оценку сотрудника теми лицами, с которыми он коммуницирует. В обязательном порядке обратную связь дают руководитель, коллеги. Руководителя среднего звена могут оценивать подчиненные. Как правило, этот метод совмещается с оценкой по критериям.

8. Ранжирование: данный способ очень прост в исполнении и обработке. Каждый сотрудник заполняет оценочный лист, где оценивает степень выраженности у коллеги того или иного качества.

9. Сравнение в парах: для этого берут сотрудников одной должности и сравнивают их друг с другом. Далее проводится оценка и определяется, кто сколько раз оказался лучшим. Критерии должны быть четко заданы.

10. Сравнение с образцом: может проводиться по определенному списку задач, составленному на основании должностной инструкции. Каждому качеству присваивается определенная оценка. Как правило, используется 5-балльная шкала, где: 5- высоко выражено, 1- низко выражено.

11. Метод инцидентов: основан на сравнении проступков и достижений сотрудников. Для более эффективного результата его следует применять совместно с ранжированием.

12. Анализ качества исполнения: оценивается на основании сравнения получаемых результатов с планируемыми. Этот способ перекликается с методом 11, только здесь объектом оценки будет не поведение, а результат деятельности.

13. предполагает формирование группы независимых оценщиков, которые составляют профили идеального и реального работника.

Перечисленные методы позволяют получить мотивированную оценку профессиональных, личностных качеств. Примеры по должностям будут рассмотрены ниже.

Как получить объективную картину

Существует множество методов оценки, которые позволяют понять, каков профессиональный уровень сотрудника, в чем специфика его личности. Все способы анализа дополняют друг друга. Только их совокупность позволяет получить мотивированную оценку профессиональных, личностных качеств служащего. Конечно, использовать их все невозможно, но для получения объективной картины желательно применить хотя бы три.

Руководитель: мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств

Пример, который будет рассмотрен первым, требует особо тщательного подхода.

Особенность трудовой деятельности генерального директора/президента компании заключается в том, что успешность стоящих перед ним целей и задач в огромной степени зависит от того, насколько хорошо он управляет людьми.

Руководитель должен быть лидером в коллективе, способным вести всех за собой к общей цели, при этом нельзя забывать о том, что он несет полную ответственность за результат.

Качество управления организацией зависит от того, насколько ее лидер грамотно анализирует информацию, отдает распоряжения, предоставляет обратную связь.

Руководитель также должен обладать определенным творческим потенциалом, что необходимо для поиска нестандартных решений, но при этом быть организованным, последовательным и практичным.

Для оценки руководителя можно использовать метод ранжирования, который представляет собой полярные качества, подлежащие оценке, например:

Данный способ оценки обычно включается в анкету, состоящую из вопросов открытого и закрытого типа, предлагающих описать сильные качества личности и те, над которыми нужно поработать.

Также для получения объективной картины может быть использован лист самооценки, заполняемый самим руководителем.

Для полного понимания учредители компании в обязательном порядке анализируют финансовые результаты, которых достиг генеральный директор.

Руководитель среднего звена

Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств - пример или один из примеров того, что организация серьезно подходит к управлению персоналом. Вторые по значимости лица, деятельность которых влияет на результат компании - это руководители подразделений. Именно они транслируют сотрудникам цели и миссию организации.

Для их оценки может быть использован метод "360 градусов".

Исполнители

Здесь также можно применить метод самоанализа и оценки сотрудника лицами, с которыми он взаимодействует (руководитель, коллеги).

Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств муниципального служащего может содержать «круговую» оценку этого должностного лица по таким параметрам, как доброжелательность, исполнительность, ответственность, внимание к деталям.

Выводы

Процедуру аттестации сотрудников может дополнить мотивированная оценка профессиональных и личностных качеств. Образец отчета, представленный в статье, можно адаптировать для любого предприятия. На основании полученных результатов принимаются решения об увольнении, повышении сотрудника либо о направлении его на курсы повышения квалификации.