Лидер - это кто? Психология лидерства. Лидер команды

Теория великих людей (great person theory) утверждает, что человек, который обладает определенным набором личностных черт, будет хорошим лидером независимо от характера ситуации, в которой он находится. Абсолютным воплощением теории великих людей является понятие харизматического лидера, перед которым преклоняются окружающие (от греч. charizma - дар, благодать божья, милость богов).

Если эта теория верна, то должны существовать какие-то ключевые черты личности, делающие человека великим лидером и выдающимся руководителем. Что это: высокий интеллект, харизма (обаяние), общительность, смелость? Или их сочетание? Что лучше: быть экстравертом или интровертом? Должен ли правитель быть абсолютно безжалостным, как предлагал в 1513 году Никколо Макиавелли в своем знаменитом трактате «Государь»? Или лучшими руководителями являются высокоморальные люди? А может, правильный ответ дал великий Лао-цзы, написавший две тысячи лет назад: «Страна управляется справедливостью, война ведется хитростью». Или же главное значение имеет не сама личность лидера, а социальные характеристики окружения, в котором она формировалась: состав семьи, образование, прежние занятия?

Психологи, озаботившись данным вопросом, провели множество специальных исследований. Ныне их количество уже измеряется сотнями. И что же? Да почти ничего! Некоторые довольно слабые зависимости действительно можно найти. Но в целом можно сказать, что сильных взаимосвязей не существует. Как ни удивительно, оказалось, что очень мало личностных черт напрямую связаны с лидерской эффективностью, и найденная взаимозависимость обычно бывает довольно слабой.

Вот некоторые соотношения, обнаруженные между отдельными личностными характеристиками и лидерством.

1. Лидеры обычно обладают чуть более высоким интеллектом, чем их «паства». Но не намного. Претенденту на лидерство ни в коем случае нельзя отрываться от среднего интеллектуального уровня его последователей. «Чересчур умные» неминуемо отторгаются толпой. Страшно далеки они от народа... Высоколобый интеллектуал может занять место ближайшего помощника, мудреца, тайного советника вождя, а в лучшем случае - серого кардинала. Но «путь на трон» ему чаще всего заказан. Увы.

2. Мотивация власти. Многие лидеры движимы сильным желанием власти. У них сильна концентрация на собственной персоне, забота о престиже, честолюбие, избыток энергии. Такие лидеры, как правило, лучше социально подготовлены, проявляют большую гибкость и способность к адаптации. Властолюбие и способность к интригам помогают им длительное время оставаться «на плаву». Но для них существует проблема эффективности. Например, Бориса Ельцина обычно рассматривают как лидера, обладающего чрезвычайно сильным стремлением к власти. Ему удавалось править Россией почти 10 лет. Однако вопрос, был ли он для страны эффективным руководителем, при этом остается открытым.

3. Исследование исторических записей показало, что среди 600 известных монархов наиболее знаменитыми были либо очень высокоморальные, либо исключительно аморальные личности. Отсюда можно предположить, что есть два пути к знаменитости: надо или быть образцом морали и добродетели или обладать беспринципностью Макиавелли.

4. Американский психолог Симонтон (Simonton) собрал информацию, касающуюся 100 личностных свойств всех президентов США. Сюда входили характеристики семей, в которых они росли, образование, прежние занятия и собственно черты личности. Только три из этих переменных: рост, размер семьи и количество книг, опубликованных президентом до того, как он вступил на эту должность, - коррелируют с эффективностью деятельности президента на своем посту (определяемой по оценкам историков). Симонтон установил, что президенты США, выросшие в небольших семьях, чаще оставались в истории как великие политические деятели. Например, Франклин Рузвельт, которого считают одним из самых выдающихся американских президентов, был единственным ребенком. Остальные 97 характеристик, включая и черты личности, согласно результатам данного исследования вообще никак не связаны с эффективностью человека в качестве лидера.

5. Существует небольшая положительная зависимость между ростом человека и вероятностью, что он станет лидером группы. Так, почти все выборы в Соединенных Штатах выигрывал более высокий кандидат, исключение составляют только два случая: победа Ричарда Никсона над Джорджем МакГоверном в 1972 году и победа Джимми Картера над Джеральдом Фордом в 1976 году. В 1992 году Билл Клинтон был на 4 дюйма (10 см) выше Джорджа Буша. В 1996 году он был всего лишь на полдюйма (примерно 1,5 см) выше Роберта Доула. Оказавшись в Белом Доме, высокие президенты чаще становятся заметными историческими фигурами. Можно утверждать, что у высокого человека чуть больше шансов стать лидером. Однако не стоит забывать, что величайшими лидерами были Наполеон, Гитлер, Ленин, Сталин и множество других, которые не могли похвастаться высоким ростом.

6. Как ни странно, существует очень мало свидетельств того, что такие черты, как харизма (обаяние), смелость, склонность к доминированию или уверенность в себе являются показателями эффективности деятельности человека в качестве лидера.

Итак, какую-то скромную взаимосвязь между личными характеристиками и лидерскими способностями можно обнаружить. Но в целом очень трудно предсказать, насколько хорошим лидером будет человек, только на основании его личностных черт. Поэтому со временем исследователи стали склонятся к мнению, что недостаточно рассматривать одни лишь черты личности. Нужно учитывать и ситуацию, в которой эти черты проявляются. Это не значит, что свойства личности вообще не влияют на шансы стать лидером. Просто нужно рассматривать как личность человека, так и характер ситуации, в которой ему или ей приходится играть лидерскую роль. Согласно этой точке зрения, для того чтобы стать эффективным лидером, не нужно быть «великим человеком». Скорее, нужно оказаться подходящим человеком в подходящем месте и в подходящее время.

Лидер не может быть таковым всегда и везде. Он может проявить свои лидерские качества только в подходящей ситуации. Например, руководитель предприятия может очень успешно действовать в одних ситуациях и терпеть неудачи в других. Рассмотрим пример Стива Джобса, в возрасте 21 года основавшего вместе со Стефаном Возняком легендарную компанию «Эппл компьютерс». Эксцентричный Джобс меньше всего был похож на традиционного корпоративного топ-менеджера. Он воспитывался контркультурой 60-х годов, и к компьютерам обратился, уже имея за спиной опыт употребления ЛСД, путешествие в Индию и жизнь в коммуне. В те дни, когда еще не было никаких персональных компьютеров, необычный стиль Джобса был как раз тем, что нужно для создания новой индустрии. В течение пяти лет он превратился в лидера корпорации стоимостью несколько миллиардов долларов. Оказалось, однако, что неортодоксальная манера Джобса плохо подходит для тонкого и сложного дела управления большой корпорацией в условиях рыночной конкуренции. Компания «Эппл» начала терпеть убытки, проигрывая в соревновании с конкурентами. В 1985 году Джобс был вынужден уйти из дела под нажимом Джона Скалли, человека, которого сам Джобс когда-то пригласил руководить своей фирмой. Интересно, что спустя несколько лет компанию «Эппл» опять возглавил Стив Джобс. Это произошло тогда, когда перед компанией встала необходимость произвести технологический рывок: качественно улучшить операционную систему своих «Макинтошей», восстановить доверие клиентов и прежнее положение на рынке.

Наверное, вы уже поняли, что корпоративный лидер, который хочет оставаться эффективным длительное время, должен уметь быстро адаптироваться к изменчивым обстоятельствам и гибко варьировать свое поведение. Получается это не у всех. Точнее - у очень немногих. Гораздо чаще руководитель зацикливается на одном стиле поведения, который, например, оказался эффективным в дни становления компании, но совершенно не подходит для периода интенсивного роста и удержания завоеванных позиций. В результате фирма со временем теряет способность конкурировать на рынке. Еще один характерный пример - печальная судьба легендарного Джона Акерса, исполнительного директора IBM, бесславно уволенного из корпорации в 1993 году, после многих лет яркой и успешной карьеры. Сделав в 1980-х годах IBM флагманом компьютерной индустрии, Акерс оказался не в состоянии справиться со стремительными технологическими изменениями, которые охватили компьютерную промышленность с начала 90-х. Не случайно в современном западном HighTech-бизнесе редко бывает, чтобы топ-менеджмент благополучно почивал в своих креслах более пяти лет. Периодическая «смена караула» позволяет корпорациям оставаться динамичными, адекватно ориентироваться в быстро меняющемся мире.

Существует несколько теорий лидерства, фокусирующих внимание одновременно на личных свойствах лидера и на ситуации, в которой он действует. Наиболее известная - это ситуационная теория лидерства (contingency theory of leadership) Фреда Фидлера (Fiedler). Ситуационная теория лидерства утверждает, что эффективность лидера зависит как от того, насколько данный лидер ориентирован на задачу или на отношения , так и от того, в какой степени лидер контролирует группу и реализует свое влияние на нее. Предположение Фидлера состоит в том, что лидеров можно разделить на два больших типа. Представители первого ориентированы главным образом на задачу, второго - на взаимоотношения. Лидер, ориентированный на задачу (task-oriented leader), больше обеспокоен тем, чтобы работа была сделана как следует. Взаимоотношения и чувства работников его не интересуют. Потенциальные преимущества такого стиля - это скорость принятия решений, подчиненных общей цели, суровый контроль над подчиненными. Лидер, ориентированный на взаимоотношения (relationship-oriented leader), в первую очередь интересуется тем, какие чувства и взаимоотношения возникают в среде работников. Он стремится повысить эффективность труда путем улучшения человеческих отношений: поощряет взаимопомощь, позволяет подчиненным принимать участие в выработке важных решений, учитывает настроение и потребности работников и т.д. Разумется, Позднее было установлено, что стиль некоторых руководителей может быть ориентироваться одновременно и на работу, и на человека.

Фидлер утверждал, что ни один из этих двух типов лидера не является более эффективным, чем другой. Все зависит от обстоятельств и от характера ситуации, а именно от того, какова степень контроля лидера и его влияния среди членов группы. Это краеугольный камень его ситуационной теории. В ситуации «высокого контроля» у лидера прекрасные межличностные отношения с подчиненными, его положение в группе беспрекословно признается как влиятельное и главенствующее, а работа, которую выполняет группа, хорошо структурирована и четко определена. В ситуации «низкого контроля» имеет место обратное - у лидера плохие взаимоотношения с подчиненными, и работа, которую должна выполнить группа, определена неясно.

Лидеры, ориентированные на задачу, наиболее эффективны в ситуациях либо с очень высоким, либо с очень низким контролем. В случае очень высокого контроля люди довольны и счастливы, все идет гладко, и нет нужды беспокоиться о чувствах подчиненных или их взаимоотношениях. Это тот случай, когда «у руководителя в руках большая дубина, но ее все любят» . Здесь лидер, сконцентрировавшийся только на выполнение задачи, добивается наилучших результатов. Когда контроль ситуации очень низок, лидеру, ориентированному на задачу, лучше удается организовать ситуацию. Используя свои полномочия, он с помощью приказов и дисциплинарных взысканий может внести хоть какой-то порядок в запутанную и неопределенную рабочую обстановку. Это случай прямого принуждения: «Большую дубину в руках руководителя никто не любит, но все ей подчиняются». Однако необходимо учитывать, что ориентация на задачу и диктаторство (или оскорбление подчиненных) - это не одно и то же.

В ситуациях средней степени контроля самыми эффективными являются лидеры, ориентированные на взаимоотношения. В этом случае все шестеренки рабочего механизма вращаются довольно гладко, но все же требуется уделять некоторое внимание «неполадкам», возникающим из-за плохих взаимоотношений и оскорбленных чувств. Лидер, способный сгладить эти шероховатости, действует в такой ситуации наиболее успешно.

Ситуационная теория прошла проверку на многочисленных группах лидеров: от президентов транснациональных корпораций до армейских командиров. Результаты всех этих исследований, как правило, соответствуют предположениям Фидлера.

Когда мы обсуждали характеристики лидеров, ориентированных на задачу и ориентированных на взаимоотношения, не напомнило ли это вам что-нибудь? Признайтесь честно: не показалось ли вам, что лидеры-мужчины более склонны ориентироваться на задачу, а лидеры-женщины - на отношения? Если это так, то вы далеко не одиноки: гендерные (т.е. полоролевые) стереотипы относительно лидерского стиля мужчин и женщин распространены очень широко. Считается, что женщины больше думают о чувствах своих сотрудников, обладают лучшими навыками общения и поэтому более ориентированы на отношения. Мужчин же часто рассматривают как жестких, авторитарных лидеров макиавеллиевского типа, которые не особенно обращают внимание на чувства своих подчиненных и намного меньше беспокоятся об их взаимоотношениях Соответствуют ли такие гендерные стереотипы действительности?

Психологи изучили сотни научных исследований в поисках ответа на вопрос, чем лидерский стиль женщин отличается от лидерского стиля мужчин. Они обнаружили, что действительно, как и принято считать, женщины обычно практикуют более демократичную манеру руководства, чем мужчины. Возможно, это происходит потому, что женщины обладают лучшими навыками общения. Это позволяет им при принятии решений использовать способности членов группы и, если нужно, вежливо отвергать их советы.

Значит ли это, что женщины - лучшие руководители, чем мужчины? Как мы можем предположить исходя из ситуационной теории лидерства, это зависит от характера ситуации. Женщины обычно являются лучшими лидерами (как по объективным показателям их работы, так и по оценкам сослуживцев) в тех сферах деятельности, где особенно важны навыки общения, например в сфере образования. Мужчины обычно бывают более успешными лидерами там, где требуется способность решительно отдавать приказы и осуществлять контроль, например в армии.

Прежде чем сделать далеко идущие выводы из этих данных, мы должны учесть некоторые дополнительные факторы. Во-первых, найденные различия не так уж велики. Есть много женщин, вполне способных усвоить «маскулинный» (мужской) стиль руководства, особенно если характер работы этого требует. И есть много мужчин, обладающих не меньшими навыками общения, чем женщины. Кроме того, при любом исследовании лидерской эффективности возникает следующая проблема: отражают ли собранные данные действительно существующие различия или только распространенные стереотипы относительно лидерства? Если, например, женщину характеризуют как менее эффективного лидера, чем мужчину, происходит ли это потому, что она действительно худший руководитель или потому, что ее сослуживцы используют другую шкалу для оценки ее действий?

Старая мудрость говорит, что из-за половой дискриминации женщина должна быть «в два раза лучше, чем мужчина», чтобы преуспеть. К сожалению, различия в оценке деятельности лидеров мужчин и женщин существуют на самом деле. Если женщина практикует стереотипный «маскулинный» стиль руководства, если она типичный «босс» и ориентирована на задачу, ее оценивают более негативно, чем руководителя-мужчину с таким же стилем. Это проявляется особенно ярко в случаях, когда оценки делают мужчины. Психологи Дор Батлер и Флоренс Гейс (Butler & Geis) просили своих ассистентов, девушек и юношей, сыграть роль лидера в группе студентов, обсуждающих проблему из области бизнеса. Лидеры - и юноши, и девушки - были настойчивы, но дружелюбны и решительно брали дискуссию в свои руки. Как остальные члены группы реагировали на такого лидера? Результаты оказались неутешительными для женщин. Когда мужчина утверждался во главе группы и действовал настойчиво, другие члены группы реагировали благосклонно. Если же подобным образом действовала женщина, то члены группы, особенно мужчины, реагировали гораздо более негативно. Получается, что мужчины чувствуют себя очень неуютно, если женщина использует тот же руководящий стиль, какой обычно позволяют себе мужчины.

Понятия «лидер» и «руководитель» похожи по значению, поэтому часто употребляются как синонимы. Но они не тождественны. Лидерство - это психологический феномен, тогда как руководство - сугубо управленческий. Лидер спонтанно занимает доминирующее положение в группе с явного или скрытого согласия большинства ее членов. Его влияние и авторитет имеют в основном неформальный характер. Руководитель - это формальный начальник, занимающий официальную должность. Поэтому фактический лидер группы не всегда является ее официальным руководителем и наоборот.

Для того чтобы выбиться в начальство, нужно быть самовлюбленным эгоистом. Однако это совершенно не помогает принимать правильные решения, уверены психологи из университета Огайо (США). Напротив, лидеры, склонные к нарциссизму, часто принимают рискованные решения и управляют ничуть не лучше, чем обычные люди.

Для того чтобы сделать карьеру, стать лидером небольшой компании и завоевать руководящие позиции, человек должен очень любить себя. Эта идея не такая уж необычная: видимо, крайне непросто отыскать, например, политика или крупного бизнесмена, который бы не считал себя пупом земли. Однако команда американских психологов решила не только провести эксперимент по изучению нарциссизма, но и проверить при этом, есть ли от самовлюбленных руководителей какая-либо польза. Оказалось, что полезны они только для самих себя, точнее в построении собственной карьеры. Общественной группе, возглавляемой таким лидером, от такого начальствования особой пользы нет.

Для экспериментов в университете Огайо ученые набрали несколько сотен студентов, в том числе и тех, кто обучался на специализациях "деловое управление" или получал степень MBA. Студентов разбивали на четверки и предлагали им несколько игровых ситуаций, где требовалось решить некоторые более или менее реальные задачи. Например, представить себя студенческим комитетом, которому предстоит выбрать руководителя на следующий год. Или напрячь фантазию и вообразить себя на необитаемом острове после кораблекрушения. Студентам, изучающим бизнес-менеджмент, предлагалось более банальное задание: сыграть роль школьного комитета, которому предстоит составить годовую смету расходов. Психологи наблюдали за тем, как участники эксперимента ведут себя при обсуждении и кто проявляет лидерские качества.

Руководитель исследования Эми Брюнелл отметила, что обладающие нарциссизмом участники чаще претендовали на роль руководителя (что совсем не удивительно). И при этом их претензии охотно воспринимались другими студентами, которые чаще отмечали у них лидерские качества. По ее словам, главную роль играет стремление самовлюбленных людей к власти. Напротив, еще одна сторона нарциссизма -- любовь обращать на себя внимание окружающих -- для завоевания руководящих позиций особо не требовалась.

При этом эффективность "нарциссов" была не выше, чем у других, менее обожающих себя участников игры. И прирожденные лидеры, и обычные люди по части разумности своего поведения показывали сходные результаты. К примеру, в задании, связанном с кораблекрушением, от студентов требовалось составить список из 15 предметов, которые нужны им для существования на необитаемом острове. Эксперты оценили, насколько выбранные предметы могут помочь при выживании в экстремальной ситуации. Оказалось, что выбор всех членов группы приблизительно одинаковый. Т.е. спасительный список лидера почти не отличался от списков, которые составили рядовые участники.

Брюнелл подчеркнула, что психологи пытались оценивать участников по целому спектру параметров. Учитывался пол подопытных студентов, степень их самооценки, экстравертности, личностные характеристики. Однако в любом случае главным фактором оказывался именно нарциссизм. К примеру, по словам Брюнелл, высокая самооценка могла помогать участнику устанавливать доверительные отношения с соратниками. Однако самовлюбленные люди, напротив, в гораздо меньшей степени обращают внимание на других, они сосредоточены на себе и на своих способностях.

Другими словами, в лидеры попадают не те, кто озабочен проблемами людей, а те, кто продвигает вперед себя любимого. Понятно, что в этом случае можно говорить лишь об эффективности собственного карьерного роста. Что до эффективности пробиваемых лидером решений, то пользы от него столько же, сколько от любого другого человека. Более того, не исключено, что не стремящийся к лидерству человек будет более полезным обществу, поскольку способен обращать внимание не только на собственные желания.

Из истории нам известны великие полководцы, вожди, правители. Вопрос о том, кто должен стоять во главе живет с древнейших времен в философии. Вопросы о лидерстве - неотъемлемы от психологии личности и социальной психологии. Таким образом, важным становится рассмотрение лидерства во взрослении и развитии детей, особенно, когда важно общение - в подростковом возрасте.

Прежде всего, нужно ввести понятие «лидерство».

Лидерство - отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе.

Лидерство - процесс влияния на членов группы для достижения групповых целей.

Лидер - это личность, за которой все остальные члены группы признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы. [пет]

Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. 3. Фрейд понимал лидерство как двуединый психологический процесс: с одной стороны, групповой, с другой - индивидуальный. В основе этих процессов лежит способность лидеров притягивать чувство восхищения, обожания, любви. Поклонение людей одной и той же личности может сделать эту личность лидером.

Главное условие: лидер должен обладать властью над другими членами группы. Причем не так важно, в какой группе функционирует лидер: в официальной организации или неформальной группе. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.

Так, говоря о лидерстве, мы не можем пропустить значения понятий группа, коллектив, класс, так как, проводя данное исследование, мы взаимодействуем именно с этими объектами.

Группа - ограниченная в размерах общность людей, выделяемая из социального целого на основе определенных признаков (характера выполняемой деятельности, социальной или классовой принадлежности, структуры, композиции, уровня развития и т.д.).

Коллектив - это группа людей, составляющая часть общества, объединенная общими целями и близкими мотивами совместной деятельности, развивающими это общество.

А что же школьный класс? Это своеобразный школьный коллектив. Конечно, он представляет собой устойчивое объединение людей с постоянным составом общающихся между собой. Но трудно сказать о наличии общих целей обучающихся. Но тут можно утверждать, что цели порождаются самой деятельностью.

Без лидера группа может существовать лишь недолгое время, так как необходимо скреплять взаимоотношения. Основная задача лидера - вызывать активность, устранять пассивность, вовлекать всех членов группы в управление ею. Лидер дает группе единство ценностей и целей. Возникает функция участия лидера в реализации «жизненно важных функций» группы из утверждения Фишера и Эллиса (книга по коммуникации в малых группах Fisher &Ellis? 1990). Однако лидерство может быть сосредоточенно не только в одном человеке, а распределено между несколькими или же всеми членами группы. Так в развитии различных ситуаций инициатива «правления» будет передаваться от одного человека к другому.

«Лидерство - это загадочное, ускользающее качество. Существование его легко признать, трудно описать, еще труднее использовать на практике и уже невозможно создать это качество в других»,- писал известный американский специалист в области менеджмента Д. Кэмбелл.

Говоря о лидерах, отметим, что существует два типа лидеров в группе: формальный и неформальный.

Формальный лидер - назначенный лидер, который наделен законной властью для воздействия на других.

Например, это назначенный классным руководителем староста в школьном классе. Или же капитан отряда, назначенный вожатым в детском лагере. В ряде случаев формальный лидер может быть избран самой группой и одобрен руководством. Но такой лидер наделен определенными функциями и полномочиями в пределах законной власти.

Во время работы группа может иметь одного формального лидера, но лидерские функции могут выполняться несколькими людьми. Тут уже справедливо определение «неформальный лидер».

Неформальные лидеры не наделены законной властью, их влияние опирается в основном на компетентность и авторитет.

При сложившемся коллективе неформальная структура характеризуется наличием общей цели (которая не всегда осознается членами группы и не всегда связана с решением производственных задач). В свою очередь, это вызывает потребность в чётком определении задач и поиске путей их решения. Необходимость формулировки цели и ее достижения приводит к появлению лидера, в задачу которого и входят все эти процедуры, а также и управление людьми. В зависимости от его влияния на команду можно выделить позитивных и негативных (конструктивных и деструктивных) лидеров.

Каждый лидер пользуется теми или иными способами и подходами для сплочения, организации и мотивировки состава группы. Эти подходы условно принято делить на группы, которые называют стилями лидерства (или руководства). В 30-е гг. ХХ в. Немецкий психолог К.Левин провел серию экспериментов, на основе которых выделил три ставших классическими стиля руководства:

Демократический стиль. Этот стиль предполагает свободу и равноправие всех членов группы. Лидер находится в уважении всех остальных участников группы, он является направляющим лицом. Все же решения группой принимаются совместно.

Либеральный стиль. Каждый сам определяет, что он может делать, свои ценности и интересы. Лидер не является в данной ситуации как таковым лидером - он устранен от руководства.

Отмечая актуальность и широкую востребованность темы лидерства во всем мире, большинство авторов соглашается с тем, что научная проработанность этого понятия не так совершенна, как хотелось бы этого. В психологии наибольшее распространение получили следующие теории:

теория личностных черт;

мотивационная теория;

ситуативная теория лидерства;

ситуативно-личностная теория;

теория гуманистического направления;

атрибутивная теория;

теория ожидания-взаимодействия.

Основными и общепризнанными из них выделяют три:

Теория личностных черт (яркие представители: Е.М. Дубовская, Р.Л. Кричевский, Р.Д. Мубинова), согласно которой лидерами люди рождаются. Основоположником данной теории является английский психолог и антрополог Ф. Гальтон, который выдвинул идею наследственности в природе лидерства. В основе идеи лежало убеждение, что если лидер обладает качествами, которые передаются по наследству и отличают его от других, то эти качества можно выделить. Однако перечень этих качеств не удалось составить. Попытки составить список черт, присущих лидеру, привели к тому, что лишь 5% личностных черт от числа всех исследований были общими для лидеров. А попытки прогноза реального поведения людей с помощью психологических тестов, основывающихся на идеальной основе «лидерских черт», вовсе оказались провальными и не соответствовали реальной ситуации.

Хотя теория и не дала полноценного научного обоснования успеха отдельных лидеров, однако она наметила отправные точки исследований данного явления. Также теория имела прикладное значение в разработке процедур отбора кандидатов на руководящие посты. Ведь были выделены основные черты, которые должен иметь лидер. Вот некоторый перечень из них: самообладание, справедливость, упорство, расчётливость, смелость, уверенность в решениях, честность, прямолинейность, мужественность, хитрость, эрудиция, ум, дипломатичность, ораторские способности, общительность, организаторские способности, сила (духовная), энергичность, целеустремлённость и т.д.

Ситуативная теория лидерства (А. Менегетти, Ф. Карделл, Р. Дилтс). Согласно этой теории появление лидера рассматривается как результат встречи субъекта, места, времени и обстоятельств. Это означает, что в различных конкретных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других хотя бы в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в сложившейся ситуации, человек, обладающий им, становится лидером. Интересно, что ситуативная теория лидерства подчеркивает относительность черт, присущих лидеру, и предполагает, что качественно разные обстоятельства могут потребовать и качественно разных личностных черт тех или иных индивидов, которые и становятся лидерами.

Эта концепция не показалась исследователям достаточно убедительной. Даже была предпринята попытка усмотреть в ней личность лидера как марионетки. Преодолеть это ограничение решил американский ученый лидерства Э. Хартли, который предложил модификацию ситуативной теории:

если человек становится лидером в одной ситуации, то не исключено, что он может им стать и в другой;

в результате стереотипного восприятия лидеры в одной ситуации рассматриваются группой как «лидеры вообще»;

став лидером в одной ситуации, индивид приобретает авторитет, который способствует избранию его лидером и в другой ситуации;

лидером чаще выбирают человека, который имеет мотивацию к достижению этого статуса.

Хотя концепция лидерства Э. Хартли была более гибкой по сравнению с наследственной теорией, ей все же не удалось приобрести четкости и строгости в качестве научной теории лидерства.

Мотивационная теория. Как упоминалось выше, человек, стремящийся занять место лидера должен иметь некоторые причины для этого, т.е. мотивы.

Представители этой версии - С. Митчел, С. Эванс и др. Версия утверждает, что эффективность лидера зависит от его воздействия на мотивацию последователей, на их способность к продуктивному выполнению задания и на удовлетворение, испытываемое в процессе работы.

Идея предполагает определенную структуру лидерского процесса, определяет типы лидерского поведения:

поддерживающее лидерство;

лидерство, ориентированное на успех,

директивное лидерство и др.

В психологической литературе важнейшим мотивационным источником лидерства обычно признается потребность во власти. Но Подобный подход к психологии лидерства при всей внешней бесспорности не может решить проблему его мотивации. Стремление к власти у одних людей сильнее, чем у других; у многих оно вообще отсутствует. Понять причины этих различий необходимо для того, чтобы выяснить, кто и почему становиться лидером.

В развитии лидерства используется, ряд процедур:

формирование мотивации, т. е. устойчивого желания стать лидером;

развитие уверенности в себе;

готовность принимать решения и брать на себя ответственность;

последовательность и упорство в реализации общих целей;

осознание собственной возможности их достижения.

Каждый человек имеет предпосылки к лидерскому поведению, но не каждый, к сожалению, может найти, как себя реализовать в данном аспекте. Но, как ни странно, к руководству человека приучают с ранних лет, следовательно, и требуется развитие тех качеств, которые присущи лидерам: самостоятельность, ответственность. Но это же не все для лидера?! Уже упоминалось выше об этом. Лидер в центе внимания, поэтому особенно развитие лидера в человеке в подростковом возрасте, когда ребенок просто требует непомерного внимания, но и признания своей взрослости и независимости.

Своеобразный интерес представляет феномен развития лидерства в подростковом возрасте. В исследованиях лидерства в подростковом возрасте условно можно выделить три этапа:

ранний период - начало ХХ века (20-30-е годы), проблема лидерства детей рассматривалась через понятие «вожачество» такими исследователями: В.П. Вахтеров, А.С. Залужный, Б.Н. Эльконин, рассмотрением общественной активности занимались: А.С. Макаренко, Н.К. Крупская;

в средний период (40-90-е гг.) анализ проблемы лидерства в детских объединениях практически не осуществлялся. Внимание ученых концентрировалось на другом аспекте проблемы лидерства, как социальной активности пионеров (В.А. Сухомлинский, В.Д. Иванов, Е.В. Титова, А.П.Шпон) и на ученическом самоуправлении (Н.М.Зосимов, В.П. Коротов);

в рамках современного периода обозначились три проблемы: сущность лидерского потенциала (А.Л.Уманский, О.А. Павлова); сущность характеристики лидерской компетенции; педагогические условия развития лидерских качеств (Т.Е. Вежевич, Т.Л. Хацкевич).

Интерес к исследуемому явлению возник во время начала бурного развития педологии, как своеобразной и первоначальной формы детской психологии.

Что такое лидерство? Это простое и ясное для многих понятие, первые признаки которого наблюдаются еще в мире социальных животных. Для них характерно выделение из общей среды вожака, лидера, который поддерживает внутреннюю иерархию их сообщества.

В нашем социуме лидерство - это тоже процесс влияния, за счет которого человек для достижения цели получает поддержку от других членов сообщества. Иначе говоря - способность вести за собой людей.

Теории

Рассказывая о том, что такое лидерство, нельзя не уделить им долю внимания.

Итак, есть теории великого человека. Согласно им, способности к лидерству являются врожденным, то есть великими рождаются, а не становятся.

Еще есть теории характерных черт. Они чем-то схожи с предыдущими. Их сторонники считают, что лидерские качества и черты людям передаются по наследству.

Теория обстоятельств уже рассматривает не происхождение этих задатков, а стиль поведения. Считается, что нет универсального - того, который бы подошел в любой ситуации. Поэтому лидер должен быть гибким, уметь приспособиться к обстоятельствам, подобрать наиболее эффективный стиль поведения для воздействия на людей при конкретных обстоятельствах.

Еще существует понятие и теория ситуационного лидерства. В его рамках все рассматривается иначе. Считается, что лидерство - характерная черта определенной ситуации, а не личности.

В бихевиористских теориях утверждается, что лидерами не рождаются, а становятся. Ибо здесь имеет значение не внутреннее состояние человека или его психические качества, а умение учиться, наблюдать, стремиться к той или иной цели.

Также есть теория, в которой внимание концентрируется на влиянии и силе, создаваемых лидером. Считается, что именно к нему ведут все дороги, а не к культуре организации и последователям.

В трансакционных теориях рассматривается взаимная выгода в отношениях лидера и последователей. Он предлагает вознаграждение или ресурсы, а в ответ получает признание.

Последняя основная теория - трансформационная. Рассматривает внутреннюю мотивацию при отношениях обмена. Не купленную благами преданность и лесть, а истинную приверженность последователей идеям лидера.

Личностная модель лидерства

Говоря простыми словами, это - совокупность личностных и профессиональных качеств, которая эффектно соотносится с поставленными задачами.

Личностных моделей существует бесчисленное множество, собственно, как и самих лидеров. Однако есть универсальная. Считается, что идеальная модель лидерства - это сумма личных качеств и приобретенных навыков, помноженная на психологическую установку и поведенческую компетентность.

Еще в пример часто приводят модель, разработанную Ральфом Стогдиллом, американским психологом, доктором Университета штата Огайо. В нее включены:

• Сочетание врожденных характеристик и темперамента.
• Индивидуальные черты, выработанные на протяжении жизни.
• Поведение, обретенное в результате освоения навыков общения и мыслительных способностей.
• Требующие разрешения кризисные ситуации, послужившие стимулом для саморазвития.

Согласно данной модели, личностная оценка лидера напрямую зависит от его социально-экономических и интеллектуальных возможностей, а еще от жизненных ценностей, активности и потребностей.

Компетенции

Их также необходимо перечислить, рассказывая о том, что такое лидерство. Как известно, компетенция - это личностная способность специалиста решать те или иные профессиональные задачи. У лидера, естественно, их должно быть множество. Какие именно? Это определяет ответ на вопрос о том, какое поведение обязан демонстрировать лидер. И вот перечень лишь основных компетенций:

• Готовность нести ответственность за команду, отвечать за результат коллектива даже в случае неудачи.
• Ставить общий результат выше личного.
• Позитивно и непредвзято относиться к каждому члену коллектива.
• Иметь желание совершенствоваться и обучаться.
• Уметь слышать и прислушиваться к мнению других.
• Не бояться сильных подчиненных.
• Уметь вдохновлять и быть готовым это делать.
• Готовность обучать других, делать это эффективно.
• Быть отличным управленцем и экспертом в своей области.
• Уметь привнести в коллектив собранность и организовать людей, вдохновить на интенсивную деятельность.
• Иметь собственную точку зрения.
• Широко мыслить. Быть готовым предлагать и принимать нестандартные решения.
• Быть стрессоустойчивым.
• Не иметь желания самоутверждаться за счет других.

Но самая главная компетенция - это готовность стать лидером, стремление к этому статусу и тяга к руководству людьми.

Атрибутивное лидерство

Основу данной концепции составляют причинно-следственные взаимосвязи между тем, что уже произошло, и тем, что люди воспринимают как причину случившегося. Вот как это выглядит в контексте обсуждаемой темы: выбор лидера, как и поведение его последователей, обусловлен его реакцией на них.

Взаимосвязь очевидна. Лидер, наблюдая за тем, как работают члены его команды, получает информацию, на основании которой делает выводы касательно поведения каждого из них. И в дальнейшем корректирует свой стиль деятельности, чтобы адекватно реагировать на деятельность отдельно взятых подчиненных.

Зачем это нужно? Затем, чтобы понять, почему люди ведут себя так, а не иначе. И лидеру, надо сказать, не так-то просто это сделать. Нередко у него нет ни времени, ни возможностей для непосредственного наблюдения за работой сотрудника. Так что определять поведение приходится, исходя из знаний о личностных особенностях работника, о выполняемой им работе и об организационном окружении.

Для чего ему эти сведения? Чтобы понять связь между работой и поведением сотрудника, сделать выводы касательно результативности, выявить уникальные особенности, помогающие ему быть продуктивным. И, наконец, сравнить членов коллектива по этим критериям между собой.

Харизматическое лидерство

Еще одна концепция, заслуживающая внимания. Понятие лидерства неразделимо связано с харизмой. Это - исключительность личности, особая одаренность, «изюминка». Харизматичным лидером является человек, которому подвластно оказание глубокого воздействия на своих последователей в силу индивидуальных качеств.

Если обобщить, то получится такая характеристика: этот человек уверен в себе, умеренно чувствителен к внешнему окружению, способен видеть решение проблемы за пределами статус-кво (возврата к исходному состоянию) и умеет донести до команды информацию любой сложности простыми словами. А еще ему свойственна жажда деятельности, которая настолько заразительна, что передается другим людям. Как правило, в способностях и авторитете харизматичного лидера никто не сомневается.

Но чтобы стать таковым, мало располагать к себе. Лидерство в организации может быть присуще лишь тому человеку, который, кроме личной привлекательности, имеет способность предлагать новые, действенные, ранее не существовавшие варианты видения проблемы и пути ее решения. Кроме того, он должен уметь передать значимость своих взглядов последователям, дабы распространить их и побудить коллектив к деятельности.

Стоит оговориться, что данная концепция относится к пресловутой теории о ситуационном лидерстве. Харизматичный подход оказывается наиболее действенным при критичных обстоятельствах в организации или при каких-то радикальных изменениях - когда возрастает потребность в скором поиске новых решений, которые могли бы спасти. В стабильных ситуациях он не всегда эффективен.

Власть

Это понятие, к лидерству имеющее непосредственное отношение, тоже нельзя обойти стороной. Властью называется возможность навязать свою волю, умение управлять людьми даже вопреки их сопротивлению.

Что общего между властью и лидерством? Влияние. А еще то, что оба качества должны быть свойственны каждому руководителю. Чтобы организация функционировала эффективно, власть применять необходимо. Если руководитель ею не обладает, то повлиять на людей, от которых зависит деятельность предприятия, у него не получится.

Есть и весомые факторы, отличающие понятия власти и лидерства. И это - баланс. Если речь идет о власти, то он необходим. Умный руководитель осознает, что и его подчиненные тоже имеют над ним власть. Ведь они - движущая рабочая сила его предприятия. Поэтому руководитель должен управлять работниками так, чтобы у них не сформировалось чувство непокорности и протеста.

Формы власти

Их перечислить тоже стоит. Всего форм пять:

• Власть, которая опирается на принуждение. Худшая из форм, так как подчиненным внушают: руководитель имеет право и возможность наказывать их.
• Власть, которая базируется на вознаграждении. Подчиненные верят, что руководитель удовлетворит их потребности, если они будут выполнять все, что им приказано.
• Экспертная власть. Работники верят в то, что у руководителя есть знания, позволяющие удовлетворить их потребности.
• Эталонная власть. Имеет отношение к психологии лидерства. Руководитель обладает настолько привлекательными личностно-профессиональными чертами, что его примеру хочется следовать. Лучшая из форм.
• Законная власть. Строится на вере подчиненных в правильность следующего расклада: руководитель отдает приказы, а они - исполняют.

Первая форма не только самая худшая, но и неэффективная. Ибо влияние через страх обычно приводит к неудовлетворенности подчиненных работой, что влечет снижение результативности. В итоге многие организации просто разваливаются.

Социальная сущность явления

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод относительно того, что такое лидерство. Это - процесс социальной организации и управления общением в определенной группе людей. То есть процесс, очевидно, психологический.

Лидерство - социальное явление. Хорошим руководителем может быть лишь тот, к кому коллектив испытывает доверие. Человек, достоинства и заслуги которого признаются и уважаются всеми членами команды. Тот, за кем люди готовы следовать и без принуждения.

И лидеру приходится нелегко. Во-первых, он находится в сильной зависимости от коллектива. Он должен выражать все его интересы, прислушиваться к каждому, демонстрируя таким образом уважение к работникам, которое мотивирует их на деятельность. Обретя лидерство в группе, человек обязан инициировать активность, скоординировать действия коллектива, обеспечить внешние и внутренние связи, ресурсы, отрегулировать межличностные отношения.

Говоря простым языком, лидер должен быть успешно социализированной личностью, способной эффективно руководить без власти и учитывать интересы каждого члена команды.

Борьба за статус

Естественно, без упоминания этой темы нельзя обойтись. Борьба за лидерство - это явление, знакомое многим. Как правило, тягу к этому статусу обуславливает желание самоутвердиться, получить уважение, признание, власть или авторитет.

И если в ситуации, когда вопрос выбора лидера действительно актуален, сталкиваются два человека, соответствующих всем ранее упомянутым качествам, начинается самая настоящая борьба. Это не фигура речи. Как выглядят два лидера, каждый из которых намерен занять ту или иную должность? Это два активных, смелых, решительных, сильных человека, отличающихся напористостью, развитыми коммуникативными способностями, харизмой и стремлением.

И лидерство в организации в итоге получает тот, кто оказывается более рациональным, расчетливым, честным и перспективным.

Примеры

Выше были отмечены вниманием основные понятия, касающиеся психологии лидерства. Напоследок можно привести несколько ярких наглядных примеров обсуждаемого явления:

• Сэр Уинстон Леонард Спенсер-Черчилль. Человек, который в 2002 году был назван величайшим британцем в истории. Необычайно эрудированная и энергичная личность. Тот, кто работал во множестве министерств и оказывал влияние на разработку планов военных действий в периоды обеих мировых войн. И, конечно же, Черчилль был великолепным оратором. Его выступления по радио слушали сотни тысяч людей - то, что он говорил, вдохновляло и вселяло гордость за Британию.
• Франклин Делано Рузвельт. Еще один яркий пример лидерства. Единственный президент США, избиравшийся более чем на два срока. Он продолжал заниматься государственными делами, даже несмотря на то, что был прикован к инвалидному креслу. Рузвельт - пример того, как человек может в трудное время объединить множество разных людей для достижения общих целей. Несмотря ни на что, он собрал команду специалистов и добился в Конгрессе поддержания реформ, направленных на улучшение экономической ситуации в стране.
• Маргарет Хильда Тэтчер. Родилась в семье портнихи и бакалейщика, а стала одной из влиятельнейших женщин мира. Ее премьерство стало самым длительным в ХХ веке. Эта женщина смогла воплотить в жизнь целый ряд консервативных мер, которые стали в итоге частью политики тэтчеризма.

Подобных примеров - масса, и не только в политике. Джон Дэвисон Рокфеллер, Генри Форд, Сергей Михайлович Брин, Стивен Пол Джобс, Энди Уорхол, Джон Уинстон Леннон, Майкл Джозеф Джексон, Мохаммед Али… Эти и многие другие имена навеки вошли в историю. И можно быть уверенными, что этот перечень будет лишь пополняться.

Мысли, чувства и действия лидера отличаются от обычного человека. Лидер ощущает и воспринимает реальность по-другому, а соответственно и действует не так, как большинство людей. Именно это и позволяет ему достигать тех результатов, на которые обычный человек неспособен.

Это позволяет говорить об особенной психологии лидерства.

Внешние проявления лидера – уверенный взгляд, твердая походка, крепкое рукопожатие, приветливое лицо – являются результатом его внутреннего состояния. Любой человек может улыбнуться, крепко пожать руку или пройтись уверенной походкой.

Но если обычному человеку для этого надо напрячься, то для лидера это естественное состояние и делает он это легко и непринужденно. Именно в этом и заключается психология лидерства.

Результаты деятельности лидера напрямую зависят от его внутренних установок, основанных на следующих принципах – страсть, ответственность, творчество, стремление к действию и уверенность в себе.

Эти пять принципов являются основанием для формирования психологии лидерства.

Страсть позволяет заниматься одним делом в течение продолжительного времени. Для лидера не характерны метания от одного к другому. Поэтому именно страсть позволяет лидеру надолго сохранить желание и мотивированность двигаться и развиваться в выбранном направлении. Страсть и психология лидерства проявляется во всем и особенно она видна утром, когда человек просыпается. Если нет страсти, нет и радости на лице. Нет радости и удовольствия от нового дня, значит эффективность результатов будет гораздо ниже. Слабые результаты ведут к неудачам в жизни.

Поэтому страсть является первым кирпичиком в фундаменте психологии лидерства. Еще ни один человек не добился выдающихся успехов, не чувствуя страсти к своему делу.

Ответственность позволяет человеку стать лидером прежде всего для себя – психология лидерства такова, что пока человек не примет ответственность за свою жизнь и принятые решения на себя, пока не начнет сам определять свои действия и стимулировать на какие-либо свершения – он не станет лидером для себя, а соответственно не сможет быть лидером и для других. Это сердцевина психологии лидерства.

Творчество – это способность мыслить и действовать нестандартно. Искать и находить новые способы и решения, которые будут показывать большую эффективность. Успеха нельзя добиться, действую шаблонно. Это может дать эффект в каком-то одном деле, но успех в целом возможен только с задействованием творческого потенциала. Здесь психология лидерства заключается в постоянном развитии и поиске новых путей решения задач.

Стремление к действию – любой успех – это результат действий. И зачастую действий не благодаря, а вопреки обстоятельствам, людям, ошибкам и неудачам. Когда все идет отлично, действовать легко. Но при встрече с неудачами или проблемами большинство людей сникают, в то время как лидер только удваивает усилия. В этом и состоит самое большое отличие психологии лидерства от психологии большинства.

Если посчитать количество людей начавших свой путь к успеху и добившихся его – то он будет удручающе мал. Причина – большинство людей не знают, что такое психология лидерства и останавливают попытки при первой же неудаче. Но путь к успеху – это именно путь решения проблем и столкновения с неудачами.

Уверенность в себе позволяет лидеру принимать осознанные и эффективные решения, что в свою очередь ведет к большим результатам. Неуверенность порождает страх, который сковывает разум и закрывает большинство возможностей – а это прямой путь к неудаче.

Лидеры тоже испытывают страх, но они научились его контролировать. Они четко видят ситуации и возможные риски. И не позволяют страху развиваться до гигантских масштабов, рисуя невероятные образы, которые никогда не осуществятся.

Естественно, психология лидерства гораздо многограннее. Но как и все в этом мире, она имеет свою основу, без которой дальнейшее развитие невозможно.

Поэтому развивайте в себе эти пять принципов - страсть, ответственность, творчество, стремление к действию и уверенность в себе – создавайте фундамент своей психологии лидерства и стремитесь к успеху.

Бесплатный миникурс - 9 Эффективных Уроков Покажут Ключ к Вашему Успеху И Помогут Сдвинуть Ваш Успех с 0