В каких случаях могут уволить с работы. Причины, по которым по закону могут уволить с работы

Не всегда отношения между работодателем и работником доброжелательные. Часто работодатели пытаются всячески избавиться от нерадивого сотрудника и грозятся его «по статье». Чтобы понять, что это означает на практике и какие юридические последствия могут наступить, предлагаем ознакомиться с основными условиями прекращения трудовых отношений, и статьями, по которым могут уволить с работы.

Основания для увольнения в трудовом законодательстве

Прекращение трудовых отношений регулируется главой 13 Трудового кодекса РФ. В данном разделе описываются базовые условия, по которым с сотрудниками могут быть прекращены.

Следует отметить, что увольнение «по статье» означает не что иное, как применение в процессе прекращения трудовых отношений норм конкретной статьи, регулирующей основание увольнения гражданина с работы. При этом пункт (подпункт) и номер статьи вместе с номером и датой приказа на увольнение вписывается в трудовую книжку как основание для увольнения.

Действующим законодательством предусматриваются такие основные условия прекращение трудовых отношений:

• разрыв трудовых отношений осуществляется по согласованию сторон;
• будущий сотрудник не проявил себя должным образом во время испытательного срока;
• в случае окончания действия трудового договора, составленного на конкретный период;
• работник самостоятельно желает проявить инициативу и прекратить работать в конкретной компании;
• в случае возникновения на рабочем месте сотрудника условий, которые влияют или могут повлиять на условия труда, его здоровье либо требуют от него кардинальных изменений в быту (переезд в другой город или другую местность);
• если избавиться от работника желает администрация;
• трудовые отношения прекращаются по причинам, не зависящим от воли сторон;
• изначально при заключении трудового договора были допущены грубые нарушения законодательства.

Помните, под каждое условие для увольнения в Трудовом кодексе прописана конкретная статья, где подробно установлено, как либо за что конкретно трудовые отношения с работником могут быть прекращены. Эти нормы обязательны для исполнения как сотрудником, так и администрацией.

Следует учитывать, что в статьях также раскрывается подробный список причин, на основании которых можно осуществить процедуру разрыва заключенного ранее трудового соглашения. В зависимости от условий инициативу здесь может проявлять как администрация, так и сам работник. Главное, чтобы ситуация четко соответствовала предусмотренным в статье причинам для увольнения.

Популярные причины для увольнения

Чтобы понять, за что конкретно работника могут лишить его «насиженного места», целесообразно рассматривать имеющуюся статистику увольнений по причинам. Сразу следует выделить три основных направления, которые регулируются отдельными статьями Трудового кодекса, а именно:

1. Увольнение по инициативе работника. Статья не требует особых комментариев. Ключевой нюанс такого вида увольнения состоит в том, что работник обязан предупреждать своего работодателя о дате увольнения не позже чем за две недели до ее наступления.
2. Достигнутая договорённость сторон. Здесь прекращение трудовых отношений осуществляется в любой день, который стороны согласуют между собой. Практикуется в день написания заявления.
3. Прекращение трудовых отношений по инициативе администрации. В этом случае законодательно предусмотрен перечень условий, а также процедура которые должна выполнить администрация, чтобы законно уволить нерадивого сотрудника.

Теперь же, когда мы обозначили наиболее популярные направления прекращения трудовых отношений, предлагаем подробней остановиться на перечне причин, когда администрация может выступить с инициативой увольнения сотрудника. Сюда вошли:

1. предприятия, сокращение численности сотрудников.
2. Прогул (отсутствие на месте работы больше 3 часов единовременно).
3. Когда работник не соответствует занимаемой должности (здесь потребуется сильная доказательная база).
4. Систематическое нарушение работником трудовой дисциплины, если ранее к нему уже применялись меры дисциплинарного воздействия.
5. Пьянство, наркомания, токсикомания как во время работы, так и появление на рабочем месте в таком состоянии.
6. Воровство имущества компании либо выполнение действий из-за которых возникла чрезмерная растрата.
7. Другие, предусмотренные законодательством причины.

Помните, уволить сотрудника по инициативе работодателя можно исключительно за факт проступка, должным образом зафиксированный и оформленный. Намерение сделать что-то противозаконное, если оно не было закончено или совершено, не является причиной для увольнения. За это даже дисциплинарное взыскание не всегда можно объявить.

Чтобы понять, как это происходит на практике, предлагаем подробней ознакомиться с процедурой увольнения по конкретным направлениям, что для этого требуется и как оформляется.

Как уволиться по собственному желанию

Процедура увольнения по собственному желанию

Работник в любой момент может принять решение уйти из компании. При этом он не обязан объяснять работодателю причины своего поступка. Прекращение трудовых отношений может осуществляться по двум основаниям:

• по предварительной договорённости с администрацией;
• по собственному желанию.

Различие между этими способами увольнения заключается в необходимости « » двухнедельный срок со дня увольнения. Иными словами, если вы не сможете договориться с работодателем о дате увольнения, необходимо написать заявление об увольнении и зарегистрировать его через канцелярию установленным порядком. По закону работодатель обязан оформить увольнение через две недели после регистрации такого заявления.

Важно обозначить, что до даты увольнения гражданин имеет полное право передумать и отозвать свое заявление (делается это другим заявлением, которое также регистрируется установленным порядком через канцелярию). Исключение могут составлять случаи, когда в двухнедельный период работодатель уже успел пригласить на освобождающуюся должность другого сотрудника и заключил с ним трудовой договор.

Помните, в последний день работы администрация обязана оформить приказ о прекращении трудовых отношений, внести соответствующие записи в трудовую книжку и выполнить полный расчет по заработной плате с увольняющимся сотрудником.

Если же увольнение работника по каким-либо причинам своевременно не оформили, он имеет полное право с указанной в заявлении даты не выходить на работу. Привлечь за это его к ответственности либо уволить по другой причине работодатель не имеет права.

При каких обстоятельствах увольняют по инициативе администрации

Увольнение за хищение и растрату

В случае если работник нарушает трудовую дисциплину либо выполняет действия, которые вредят развитию и имиджу компании, у работодателя могут возникать основания на досрочное прекращение трудовых отношений с таким работником по собственной инициативе без его согласия. Здесь главное правильно выполнить процедуру оформления такого факта.

Рассматривая наиболее популярные причины, по которым осуществляется увольнение по инициативе администрации, следует выделить следующие моменты.

• вышестоящему руководителю (например, увольнение выполнено филиалом компании, обжалование осуществляется к руководителю материнской организации);
• через профсоюз (здесь можно жаловаться в профсоюз, чьим членом является этот работник);
• направив жалобу соответствующему государственному органу, в функции которого входит надзор за соблюдением законодательства о труде (это может быть трудовая инспекция либо прокуратура);
• путем подачи судебного иска.

По факту рассмотрения жалобы (заявления, иска) могут принижаться решения об отмене ранее принятого документа об увольнении либо отказа работнику в удовлетворении его ходатайства. В случае принятия решения на пользу работника работодатель обязан оплатить сотруднику все время вынужденного прогула исходя из его среднего заработка.

Помните, законом не устанавливается очередность обращения в процессе обжалования незаконного увольнения. Здесь работник решает самостоятельно куда ему обращаться.

Об увольнении по статье 81 ТК за прогул смотрите это видео:

Форма для приема вопроса, напишите свой

Увольнение – рутинная работа для опытного кадровика. Одни сотрудники уходят по собственному желанию, другие – по «просьбе» работодателя. В любом случае по каждому основанию существует своя процедура. Строгое ее соблюдение направлено, с одной стороны, на охрану прав наемного персонала, с другой – на защиту организаций от необоснованных претензий бывших работников. Рассмотрим, как уволить сотрудника с соблюдением всех необходимых формальностей.

Варианты увольнения

Трудовое законодательство предусматривает 3 варианта увольнения:

• по желанию работника;
• по инициативе работодателя;
• по соглашению сторон.

Собственное желание сотрудника – самое распространенное основание для прекращения взаимоотношений с работодателем:

1. Работник пишет заявление об уходе с указанием даты.
2. Работодатель обязан это заявление удовлетворить.

Трудностей с оформлением увольнения по инициативе работника, как правило, не бывает. Исключение – вопросы, связанные с обязательной «отработкой». Стандартно – это 2 недели, которые сотрудник продолжает трудиться с момента подачи заявления.

Отдельные категории персонала имеют право на сокращенный срок, отведенный на предупреждение об увольнении. Это нужно всегда иметь в виду, поскольку «неожиданный» уход такого работника – не оправдание для организации, не успевшей вовремя рассчитать увольняющегося и выдать ему на руки трудовую книжку.

Инициатива работодателя предполагает более сложный процесс увольнения. Если это сокращение штата или ликвидация фирмы – процедура четко описана в законодательстве и с точки зрения документального сопровождения не представляет проблем. Здесь основная задача – заблаговременное уведомление всех заинтересованных лиц в порядке и в сроки, установленные ТК РФ.

Когда дело касается увольнения работника в одностороннем порядке со стороны организации, здесь «свобода» работодателя четко ограничена: одного желания для этого недостаточно. Есть перечень оснований, за что можно уволить сотрудника, и особый порядок фиксации нарушений для каждого из них. Отсутствуют документально подтвержденные проступки работника – нет повода для увольнения.

«Компромиссным» вариантом прекращения трудовых отношений является соглашение сторон. В этом случае работодатель и работник полюбовно договариваются о расставании на определенных условиях. Чаще всего это выглядит так: организация заинтересована в увольнении сотрудника без риска, что он передумает и отзовет заявление «по собственному». Работник «торгуется», чтобы получить за свой уход денежную компенсацию.

Увольнение по заявлению работника

Наемный работник вправе в любой момент разорвать трудовые отношения. Для этого ему нужно:

• заполнить заявление на увольнение по собственному желанию за 2 недели до ухода;
• отработать положенные дни;
• завершить передачу дел другому сотруднику, если такой порядок предусмотрен в организации.

Не важно, какой контракт был заключен при поступлении на работу – срочный или бессрочный. В любом случае желание работника является определяющим, и работодатель не имеет законных поводов ему препятствовать.

Заявление пишется на имя руководителя с формулировкой: «Прошу уволить меня по собственному желанию «ХХ» месяц прописью ХХХХ года», текущая дата и подпись.

Если работник уходит без отработки, ему необходимо внести в заявление причину увольнения:

• выход на пенсию;
• зачисление на учебу;
• переезд в другую местность;
• перевод супруга на другое место службы / за границу;
• нарушение законодательства, условий трудового договора со стороны работодателя.

В таких случаях увольнение происходит в дату, указанную заявителем. Если требуется, к заявлению нужно приложить подтверждающий документ (справку из института, приказ о переводе и т.д.). Уйти «одним днем» работник может и без уважительной причины, если работодатель пойдет ему на встречу и разрешит не отрабатывать.

Без соблюдении двухнедельного срока можно уволить сотрудника в отпуске, если он подал заявление до его начала или уже во время отдыха, но не позднее, чем за 14 дней до выхода на работу. Тогда первый послеотпускной рабочий день будет считаться датой расторжения трудового договора.

Сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, оформленные по срочному трудовому договору на срок до 2-х месяцев и сезонные рабочие отрабатывают не стандартные 14, а всего 3 дня.

Со стороны работодателя процедура увольнения по собственному желанию выглядит так:

• поступление заявления, завизированного руководителем фирмы;
• создание приказа;
• внесение записи в трудовую книжку;
• полный расчет с сотрудником по оплате труда;
• подготовка документов, необходимых для дальнейшего трудоустройства (справки 2-НДФЛ, справка о заработке за 2 года и другие, по запросу работника).

Какова бы ни была причина ухода, в кадровых документах будет обозначено одно и то же основание, по какой статье уволить сотрудника, - ст. 77 ТК РФ. В день увольнения сотрудник знакомится с приказом и получает на руки трудовую книжку. До этого момента человек может передумать и забрать заявление, если на его место еще не приглашена замена, которую «невозможно повернуть назад».

Увольнение через соглашение

Соглашение сторон подразумевает быструю и простую процедуру увольнения:

1. Если инициатива исходит от работника, он подает руководителю заявление об уходе.
2. Если работодатель «просит» сотрудника покинуть фирму, он направляет ему письменное предложение.
3. Стороны обсуждают условия расторжения трудового договора.
4. Организация и увольняемый подписывают двустороннее соглашение.
5. Отдел кадров оформляет приказ, заполняет трудовую книжку. Основание увольнения – п. 1 ст.77 ТК РФ.

Соглашение – оптимальный вариант для обеих сторон с точки зрения возможностей и соблюдения законных прав. Работодатель может, договорившись с работником, уволить его в любой день, даже если он находится в отпуске или болеет. «Передумать» и аннулировать подписанный документ в одностороннем порядке уволившийся не может. Работник тоже не в обиде - в процессе переговоров он вправе защищать свои материальные интересы и требовать компенсацию.

Увольнение по инициативе организации

Инициатива прекратить трудовые отношения может исходить со стороны работодателя по чисто экономическим причинам – необходимости сократить количество работников или полностью закрыть организацию. Во втором случае в «расход» идет весь персонал, в первом – сокращаемые подразделения, должности, за исключением тех категорий работников, которых по закону сократить нельзя.

Если нужно избавиться от конкретного человека, как говорят, «по статье», работодатель обязан доказать, что сотрудник не соответствует занимаемой должности или у него имели место проступки по трудовой дисциплине. Чаще всего происходит увольнение за прогул, появление на работе в пьяном виде, систематические нарушения с вынесением дисциплинарного наказания.

Во избежание ущемления прав персонала законодатели сделали все, чтобы человека нельзя было уволить без веских причин. «Подвести под статью» работника, к которому у начальства личная неприязнь, достаточно сложно, хотя полностью исключить злоупотребления со стороны работодателей нельзя.

Сокращение штата и ликвидация фирмы

Сокращение имеет четко регламентированный процесс увольнения части персонала:

1. Принятое на предприятии решение о сокращении фиксируется приказом. Для кадровой службы это – основание начать процедуру уведомления. Информация, которая в данном случае важна для работников, – дата сокращения и изменения в штатном расписании.
2. За 2 месяца до даты сокращения все подлежащие ему работники уведомляются в письменном виде под подпись.
3. Работодатель обязан предложить сотруднику другую должность, если такая возможность имеется. На людей, согласных на предложенные вакансии, оформляется перевод. Остальные готовятся к увольнению.
4. Уведомленный работник вправе уйти досрочно, не дожидаясь даты сокращения. Если человек, узнавший о грядущем увольнении, нашел новую работу, работодатель должен его беспрепятственно отпустить. Компенсации за оставшиеся до сокращения дни досрочное увольнение работника не лишает.
5. За 2 месяца до сокращения руководство должно известить профсоюзный орган, если он есть. При массовом высвобождении работников – за 3 месяца, а также подать списки в службу занятости населения.
6. На каждого сотрудника готовится приказ об увольнении (форма Т-8) со ссылкой на документ-основание. Приказ передается на подпись увольняемому.
7. Вносится запись в трудовую книжку с указанием причины увольнения - п. 2 ч.1 ст. 81 ТК.
8. Полный расчет включает: заработную плату, денежную компенсацию за накопившиеся дни отпуска, выходное пособие в размере средней з/п.

Увольнение по сокращению штата не касается некоторых категорий работников:

• беременных женщин и «декретниц»;
• матерей-одиночек с детьми до 14 лет, с ребенком-инвалидом до 18 лет;
• членов профсоюза и работников, выступающих в переговорах с работодателем от имени коллектива.

Когда сокращают одну из нескольких равнозначных должностей, выбор работников, которые уйдут и которые останутся, ложится на работодателя. Однако и здесь начальство лишено полной свободы. При прочих равных предпочтение должно отдаваться наиболее квалифицированным специалистам. Если же определить, кто из работников «главнее» затруднительно, законодательство наделяет некоторых из них приоритетным правом на сохранение рабочего места. Это:

• лица с 2-мя и более иждивенцами;
• единственные кормильцы в семье;
• получившие у данного работодателя увечье или профболезнь;
• инвалиды - участники боевых действий;
• повышающие квалификацию без отрыва от производства;
• другие категории, предусмотренные в коллективном договоре.

Эти работники идут под сокращение в последнюю очередь. Нельзя уволить сотрудника, если он находится на больничном или в отпуске. Чтобы сократить временно нетрудоспособных и отпускников, придется дождаться, пока они выйдут на работу.

Все эти исключения не действуют при полной ликвидации организации. Процедура ликвидации практически не отличается от сокращения, кроме одного: рабочих мест лишается весь персонал организации, независимо от должности, квалификации и социального положения. Работники, которые в обычных ситуациях обладают «иммунитетом» от увольнения (беременные, одинокие матери и прочие), при ликвидации не имеют никаких льгот. Работодатель никому не предлагает перевод на другую должность, поскольку полностью прекращает свою деятельность.

Увольнение нарушителей трудовой дисциплины и профнепригодных работников

Работник, который систематически нарушает дисциплину, вызывает у руководства вполне объяснимое желание от него избавиться. Трудовое законодательство разрешает уволить сотрудника сразу только за грубое дисциплинарное «преступление»:

• прогул;
• присутствие на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического), подтвержденном медицинским освидетельствованием;
• разглашение охраняемых законом сведений (государственная, коммерческая тайна), доказанное в судебном порядке;
• хищение, растрата, материальный ущерб работодателю или третьему лицу, признанные судом;
• нарушения правил охраны труда с тяжкими последствиями;
• утрата доверия для работающих с деньгами и товарными ценностями;
• аморальное поведение для педработников;
• предъявление подложных документов при поступлении на должность.

Увольнение при однократном совершении грубого нарушения является дисциплинарным взысканием. Порядок его оформление включает:

1. Выявление факта нарушения.
2. Фиксация проступка (составление акта, протокола, экспертизы, проведение медицинского осмотра и т.д.).
3. Получение от провинившегося сотрудника объяснений в письменной форме.
4. Рассмотрение обстоятельств дела.
5. Составление приказа об увольнении по форме Т-8, в качестве основания указываются ссылки на подтверждающие документы (акты, докладные, объяснительные, судебные решения и т.п.).
6. Доведение приказа до работника под подпись.
7. Внесение записи в трудовую книжку с указанием соответствующей статьи ТК РФ.

Например, как уволить сотрудника за прогул: при отсутствии человека на работе в течение всего дня или 4-х часов подряд необходимо документально зафиксировать этот факт и доказать, что работника не было на месте без уважительной причины.

До получения объяснений от «прогульщика» действует «презумпция невиновности». Сотрудник мог находиться в отгуле, отпуске, на больничном, быть вызванным в суд, попасть в ДТП по дороге на работу и т.д.

Если же от работника не поступило ни толковых объяснений, ни оправдательных документов (лист нетрудоспособности, повестка в суд, протокол ГИБДД и прочее), проступок расценивается как грубое нарушение трудовой дисциплины и квалифицируется по ст. 81 ТК РФ, ч. 1, п. 6, подпункт «а». Это основание и будет зафиксировано в приказе об увольнении и в трудовой книжке.

Перечень документов, подтверждающих законность такого увольнения:

1. Акт о неявке на работу.
2. Объяснительная работника или акт об отказе от предоставления объяснений.
3. Приказ о дисциплинарном взыскании / увольнении.

Если работодатель нарушил данную процедуру, даже при наличии у него веских оснований на увольнение прогульщика, у «обиженного» работника есть все шансы восстановиться через суд.

Уволить человека за мелкие нарушения тоже можно, но для этого у него должно быть несколько официально вынесенных взысканий (предупреждение, выговор, строгий выговор). Приказы, подтверждающие «хроническую» недисциплинированность, в совокупности могут послужить основанием для разрыва трудовых отношений.

Еще один «щекотливый» для работодателей вопрос – как правильно уволить сотрудника, который, по мнению начальства, не соответствует занимаемой должности. Кроме как устроить некомпетентному работнику аттестацию, другого варианта нет. Необходимо издать приказ, создать аттестационную комиссию и оценить профпригодность человека на основании четко установленных критериев. Неудовлетворительные результаты аттестации – повод для перевода сотрудника на другую должность. Скорее всего, он откажется, тогда можно оформлять увольнение с формулировкой «в связи с несоответствием занимаемой должности». Срок, в который нужно расторгнуть трудовой договор, – не позднее двух месяцев после аттестации.

При возникновении споров, связанных с неправомерными увольнениями, суды чаще встают на сторону работников. Причина проста: редкая организация может похвастаться идеальным порядком во внутренних регламентах и кадровых документах. Отсутствие графиков, должностных инструкций, положений об аттестации и трудовом распорядке, неграмотно составленный трудовой договор, «пропущенные» шаги при инициации увольнения – все это может послужить доказательством, что увольнение произведено с нарушением закона.

Как для сотрудников, так и для работодателей вопросы сокращения и увольнения являются актуальными, поскольку нарушение положений Трудового кодекса обеими сторонами может обернуться рядом неприятностей. Нерадивый человек может остаться без средств к существованию из-за своей халатности, а руководство предприятия будет отвечать перед судом за неправомерные действия в отношении работника, который был незаконно сокращен (или в случае невыплаты ему положенного выходного пособия).

Как защитить себя, если грозит увольнение? Какие статьи ТК регулируют права и обязанности граждан, работающих на предприятии? Для каких категорий предусмотрены льготы, позволяющие избежать увольнения? Подобные вопросы часто задают себе люди, которым пришлось столкнуться с вопросами увольнения с работы. Рассмотрим причины, влияющие на увольнение сотрудников с работы, а также разберем действия человека, позволяющие отстоять свои права.

По каким статьям можно уволить работника?

Существует множество причин, по которым работодатель имеет право по закону уволить с работы сотрудника. Вас могут сократить за появление на предприятии в состоянии алкогольного опьянения, при сокращении штата или ликвидации организации, по причине прогулов или из-за несоответствия занимаемой должности, однако сделать это можно, опираясь только на положения статей Трудового кодекса Российской Федерации.

Нелишним будет напомнить, что еще при трудоустройстве специалисты отдела кадров скажут вам, а также могут ознакомить с положениями ТК РФ, чтобы вы знали свои права и обязанности.

• Увольнение сотрудников при смене собственника организации. 81-ая статья четко регулирует положения, которые могут послужить причиной увольнения работников. Если меняется собственник компании, то согласно п.4 ст.81 уволить с работы могут только существующего руководителя предприятия и его заместителей. Согласно этому пункту сократить могут также главного бухгалтера, однако на рядовых сотрудников организации это действие не распространяется. Обратите внимание, если предприятие подлежит ликвидации, то сокращению подлежат все категории работников, включая инвалидов, беременных и женщин, находящихся в . Если предстоит сокращение штата, то с работы не могут уволить лиц с большим непрерывным трудовым стажем.
• Могут ли сократить беременных и женщин, находящихся в декрете? Согласно положениям ст.261 ТК беременная женщина может быть уволена с работы только в случае ликвидации предприятия, при этом любая форма договора должна быть продлена работодателем до момента выхода беременной в предусмотренный для родов отпуск. Если работница предприятия нарушала дисциплину, она может получить замечания и выговоры, что не запрещено законодательством. Также работодатель не может по собственной инициатив уволить с работы сотрудницу, пребывающую в декретном отпуске. Основаниями для сокращения могут быть лишь ликвидация предприятия, а также обнаружение трудоустройства женщины (до выхода в декрет) по поддельным документам или ее аморальное поведение на предприятии.
• Возможно ли увольнение человека за несоответствие занимаемой должности? Данный аргумент часто используют работодатели, которые хотят избавиться от сотрудника и не имеют веских оснований для его сокращения. Пункт 3 ст.81 четко указывает на причину сокращения: сотрудника, не соответствующего должности, можно уволить, если уровень его недостаточной квалификации будет подтвержден специально созданной комиссией в результате проведенной аттестации. Несложно догадаться, что все угрозы со стороны руководства предприятия об увольнении человека ничем не обоснованы до момента подтверждения квалификации. Чтобы доказать неспособность человека качественно выполнять ту или иную работу, на предприятии создается аттестационная комиссия, возглавляемая заместителем руководителя. В ее состав также входит руководитель отдела, в котором трудится испытуемый, и специалист отдела кадров. Перед проведением аттестации сотрудника оповещают о предстоящем экзамене на профпригодность, а также составляется соответствующий приказ. Задание для испытуемого готовится в рамках его должностной инструкции.

Совет: если вы уверены в себе и твердо знаете, что задания аттестации заведомо были составлены таким образом, что их выполнить невозможно, необходимо написать соответствующую жалобу в инспекцию по охране труда. Также следует оспорить решение аттестационной комиссии в суде.

• С работы уволить человека все же можно в случае, если его перевод (с письменного согласия, разумеется) на другие должности, имеющиеся в резерве предприятия, не представляется возможным. Руководство компании, в которой вы трудитесь, может предложить аналогичную работу или должность с более низким окладом. Если работнику не подойдет ни одна из предложенных вакансий и он откажется от них в письменной форме, то у руководства организации будут все законные основания уволить человека с работы.
• Увольнение с работы за опоздание и пребывание в состоянии алкогольного опьянения. Независимо от причин опоздания на работу, вас не могут уволить, если это произошло однократно и собственник предприятия (руководитель отдела) не объявил выговор в письменной форме. Если в течение рабочего года будет зафиксировано повторное опоздание, что расценивается как нарушение трудовой дисциплины, то у руководства компании будут все основания уволить вас. Данное положение регулирует п.5 ст.81 ТК. Что касается появления на работе (или распития спиртных напитков, употребления наркотических веществ на предприятии в рабочее время) в нетрезвом состоянии, то согласно п.6 положения «Б» той же статьи собственник предприятия имеет право уволить сотрудника по факту выявления прецедента.
• Сокращение работников за неисполнение служебных обязанностей. Если работник предприятия периодически (систематически) не выполняет возложенные на него обязанности и имеет зафиксированные дисциплинарные взыскания, его могут уволить с работы (ст.192 ТК). Они допускаются в виде выговоров или замечаний. Если специалист предприятия допустил мелкие проступки, это не является основанием для его увольнения. Прежде чем ему будет объявлено (записано) трудовое взыскание, собственник предприятия (руководитель отдела) обязан потребовать письменное объяснение невыполнения поставленной задачи. Если сотрудник не предоставит его в течение 48 часов, руководство фирмы составляет акт, при этом дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее 1 месяца с момента выявления прецедента (проступка). Обратите внимание, что при этом не учитывается время пребывания работника на больничном или в отпуске. Основаниями для увольнения с работы (согласно пункту 5 ст.81) могут стать только неоднократные нарушение трудовых обязательств и невыполнение их без уважительных причин. Если таковые имеются, их необходимо изложить в письменной форме.
• Причины для увольнения инвалидов. Если у работающего человека установлена инвалидность, его могут уволить, если он не соответствует занимаемой должности или при обнаруженном низком квалификационном уровне (как мы уже говорили, данный факт еще нужно доказать). Также инвалида можно уволить с работы, если у медицинской комиссии предприятия есть основания считать его недееспособным (или нет возможности перевести на облегченный труд в подразделения этой же организации).
• За что по закону могут уволить мать-одиночку? Женщину, воспитывающую ребенка (несколько детей без законного супруга), не имеют права уволить с работы, пока ее дети не достигнут 14-летнего возраста. Если у матери-одиночки ребенок-инвалид, она не может быть уволена с работы до момента достижения им 18-летнего возраста. Эти положения регулирует статья 261 ТК. При достижении ребенка (детей) указанного возраста женщину могут уволить с работы на общих основаниях, при этом согласно статье 179 собственник предприятия имеет право отдать предпочтение квалификации сотрудника, а не его социальному положению (статусу).
• Увольнение за воровство и растрату имущества предприятия. И вновь обратимся за разъяснениями к статье 81, в которой четко указано, что могут уволить человека, уличенного в воровстве, хищении и умышленной порче имущества предприятия, если его вина будет доказана. Основанием для увольнения является судебное решение, а также постановление уполномоченных лиц предприятия. Чаще всего прецедент решается путем увольнения провинившегося сотрудника по соглашению сторон. Это выгодно и работодателю, чтобы не запятнать собственную репутацию, и самому нерадивому работнику, что позволит ему устроиться в другую компанию. Следует понимать, что сотрудник, скорее всего, не получит.

Необходимо отметить, что, если сотрудник предприятия находится в отпуске (учебном, по уходу за детьми, очередном), его не могут уволить с работы. По закону это может произойти только в случае ликвидации организации. Это же касается лиц, отсутствующих по состоянию здоровья. Отметим, что будет оплачен предприятием при условии, что он был открыт не позже 30-дневного срока с момента обращения в медицинское учреждение до момента расторжения трудового договора.

Категории граждан, которых нельзя уволить по закону

Если вы интересуетесь, кого нельзя по закону уволить с работы, необходимо знать, что существуют категории граждан, пользующихся преимущественным правом. При сокращении штата (согласно ст.179 ТК) преимущества перед остальными сотрудниками предприятия имеют лица, показывающие наибольшие показатели производительности труда, а также имеющие высокую квалификацию.

При выборе сотрудников, которых необходимо оставить на работе, собственник предприятия, опираясь на положения п.2 ст.179 ТК, учитывает ряд обстоятельств, влияющих на конечный результат по численности штата. Преимущественным правом пользуются сотрудники, которые:

• имеют на содержании более 2-х иждивенцев;
• являются инвалидами войны;
• являются единственными добытчиками в семье;
• будучи сотрудниками предприятия, получили инвалидность, увечья и профессиональные заболевания.

Также существует отдельная категория граждан, которых нельзя уволить по закону с работы. К ним следует отнести изобретателей, трудящихся, которые не меняли место работы после воинской службы, а также супругов военнослужащих, находящихся на действующей службе в воинских частях и госучреждениях. Согласно п.3. ст.179 ТК руководитель предприятия может указать в трудовом договоре категорию лиц, которые будут пользоваться преимущественным правом в случае сокращения численности трудящихся.

При составлении трудового договора наниматель имеет право указывать категории лиц, которых нельзя уволить с работы в момент сокращения, а также существуют дополнительные условия, предотвращающие сокращение штата:

• Неактуальность оснований для сокращения сотрудников. В пункте 5 ст.81 ТК РФ предусмотрены случаи, при которых по закону уволить сотрудника нельзя, если намечается сокращение штата. Согласно п.5 сокращению не подлежат лица, действия которых привели к утрате доверия. Также нельзя уволить с работы сотрудника по инициативе начальника, если работник совершил аморальный поступок, не связанный с профессиональной деятельностью, если после его обнаружения прошел год и более.
• Несоблюдение особых условий для увольнения работников. Если на предприятии трудится несовершеннолетний работник, его нельзя уволить по закону, если нет разрешения от соответствующих органов. Согласно ст. 269 ТК работодатель обязан получить разрешение от Госинспекции труда, а также комиссии по делам несовершеннолетних.
• Заведомое уменьшение времени уведомления работника (профсоюза) или отсутствие уведомления о предстоящем увольнении с работы. Работодатель обязан уведомить профсоюз о массовом сокращении штата на предприятии в срок не позже, чем за 3 месяца (согласно ст. 82) до начала увольнения. Это же касается и оповещения сотрудника (ст.71), которого необходимо уведомить не позже 3-дневного срока, если в течение испытательного периода он не показал удовлетворительные результаты труда.

Что необходимо знать всем наемным работникам?

Для каждого сознательного человека важно не только сохранить за собой рабочее место, но и сберечь репутацию. Чтобы у вас не возникло серьезных проблем в будущем на предприятии, следует еще с момента трудоустройства внимательно изучить положения трудового договора.

Также следует уделить внимание внутренним нормативным актам. Внимательно изучите общие правила трудового распорядка на предприятии, уточните условия и , узнайте, выдается ли сотрудникам , а также уточните способы ее выдачи (наличными средствами, перечисление на банковскую карту, выплаты в конвертах, премиальные, прочее).

Многие люди при подписании трудового договора пренебрегают ознакомлением с его положениями, что в корне неправильно, поскольку знание своих прав и обязанностей в рамках трудового коллектива определенного предприятия позволит решить множество спорных вопросов, если существует большая вероятность увольнения.

Каждый человек должен знать, когда начинается и заканчивается его рабочий день, порядок выхода в отпуск и его оплаты и т.д. Если в договоре эти пункты отсутствуют или они нечетко сформулированы, то это может вызвать определенные трудности в момент отстаивания своих прав при сокращении штата (сотрудника).

Неявка на рабочее место по уважительной причине должна быть документально подтверждена. Для этого потребуется справка из медицинского учреждения о посещении врача или письменное подтверждение о пребывании в госорганах. При отсутствии разрешительной документации сотрудник обязан написать объяснительную записку не позже 48 часов с момента зафиксированного нарушения, что является обязательным условием для увольнения человека. После этого работодатель может уволить сотрудника в течение 30 календарных дней с момента выявления нарушения. Если им будут нарушены сроки, работника восстановят в штате на прежней должности.

Если работника обвиняют в хищении имущества предприятия или сотрудников, в его порче, то этот факт может быть подтвержден судебными органами. Нередко руководство организаций прибегает в прямом смысле шантажу сотрудников, чтобы уволить их с работы (конечно же, не по закону). Если сотрудник не совершал преступления на рабочем месте и его вина не доказана, то его уволить не смогут. Работодатель может предложить уйти по соглашению сторон. Здесь следует определиться, что предпочтительнее – собственная репутация или занимаемая должность.

Если сотрудника обвиняют в появлении на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, то факт его неадекватности еще необходимо доказать, чтобы уволить.

Обратите внимание: к примеру, вы принимаете лекарственные препараты на основе спирта, что не является осознанным приемом алкоголя. В данном случае необходимо взять у врача соответствующий документ, указывающий на специфику лечения. И чтобы уволить человека с работы, он должен пройти медицинскую экспертизу, результаты которой докажут причастность к приему наркотиков или алкоголя.

Как поступить, если вам грозит увольнение?

Итак, мы выяснили, что уволить с работы человека можно, опираясь на статьи ТК РФ, в противном случае наниматель совершит противоправные действия и обязан будет восстановить в должности. Если вы считаете, что сокращение незаконно, необходимо обратиться в инспекцию по охране труда с соответствующей жалобой. Ее также можно подать в суд по месту проживания.

В жалобе необходимо написать о необходимости в восстановлении на прежней работе, а также указать, что вы желаете получить компенсационную выплату. Опираясь на положения ст.392-393 ТК, можно с уверенностью заявить, что для истца (для вас) процедуры обращения в государственные органы абсолютно бесплатны, а все расходы и госпошлину будет оплачивать предприятие.

Сохраните статью в 2 клика:

Попробуйте перед увольнением поставить в известность руководство компании о своих намерениях. Нередко наниматели идут на уступки и могут предложить вам либо восстановление в организации, либо другую вакансию. Если вас не устраивает предполагаемая запись в трудовой книжке, стоит попытаться обсудить ее формулировку с руководством компании. Не помешает консультация юриста, если вам грозит увольнение по статье.

Вконтакте

Вас вынуждают уволиться «по собственному желанию», грозя уволить «по статье»? Сегодня речь пойдет о мифах, которыми нас пугают работодатели, желая без проблем избавится от неугодного работника.

Но сначала давайте договоримся о понятиях. Конечно же, юридически такого термина как «увольнение по статье» не существует. Дело в том, что любое юридически оформленное расставание работника и работодателя происходит по той или иной статье Трудового кодекса (тут мы ограничимся стандартными трудовыми отношениями, описанными Трудовым кодексом и не будем рассматривать другие договорные отношения). Обычно под увольнением «по статье» подразумевают увольнение по «плохой» статье ТК РФ, так или иначе негативно влияющей на репутацию работника на рынке труда. Именно эти «плохие» статьи (а точнее, пункты) мы сегодня и разберем. Итак, в статье 81 Трудового кодекса четко определены причины, по которым работодатель может уволить работника. Так, например, п. 4 этой статьи гласит, что руководителя, его заместителей и главного бухгалтера можно уволить при смене собственника организации. Но этой ситуации уволить можно лишь вышеперечисленных лиц. Рядовых сотрудников новый собственник по этой статье уволить не имеет права. При ликвидации организации увольнению подлежат все, включая беременных и молодых матерей. Сокращение численности или штата - тема отдельная. Подробнее об этом читайте в статье «Сокращение по собственному желанию». Но сегодня мы более подробно поговорим о том, какими статьями чаще всего «пугают» работодатели работников, вынуждая написать «по собственному желанию».

Миф № 1. Уволим за несоответствие должности

Миф № 2. Неисполнение трудовых обязанностей

1. замечания;
2. выговора;
3. увольнения по соответствующим основаниям.

• болезни работника,
• пребывания его в отпуске, а также
• времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

• неоднократным;
• без уважительных причин.

Миф №3. Увольнение за опоздание или прогул

Миф №4. Хищение и растрата

Миф №5. Утрата доверия

Другие причины увольнения:

1. Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. Б, п. 6 ст. 81 ТК РФ).
2. Представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ);
3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (пп. В, п. 6, ст. 81 ТК РФ).
4. Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. Д п. 6 ст. 81 ТК РФ).
5. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
6. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
7. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

1. Оказавшись «в опале» подтверждайте каждый свой шаг и решение документально.
2. Не подпадайте под дисциплинарные взыскания. Одно опоздание - случайность, два опоздания - система.
3. Прогул без уважительных причин - повод для увольнения.
4. Читайте трудовой договор.
5. Изучайте должностные инструкции.
6. Отстаивайте свои права.

Куда жаловаться и где защищать права

Нередки такие ситуации на предприятии, когда руководитель вынужден произвести увольнение работника по статье. Юридически такого понятия не существует. Согласно ТК РФ, увольнение по статье происходит вне зависимости от причин. Дело в том, что использование некоторых норм в качестве основания для снятия сотрудника с должности может крайне негативно сказаться на его дальнейшем устройстве. Рассмотрим далее некоторые трудовые статьи по увольнению.

Сокращение или ликвидация

Это одна из причин, по которой может быть произведено увольнение. По статье 81, п. 4, освободить от должности можно только главного бухгалтера, руководителя и его заместителя в случае смены собственника компании. Других (рядовых) специалистов предприятия это положение не касается. При сокращении штата некоторые категории специалистов не могут быть освобождены от должности по закону. Такими "неприкосновенными" сотрудниками считаются те, кто обладает продолжительным и беспрерывным стажем в данной компании или является единственными кормильцами в семье.

Несоответствие

Как гласит Трудовой кодекс, увольнение по статье 81, п. 3 может осуществляться по причине некомпетентности при недостаточной квалификации специалиста, подтвержденной итогами аттестации. Для выявления факта несоответствия организуется специальная комиссия. В нее входят обычно:

• Директор предприятия.
• Представитель кадрового отдела.
• Непосредственный начальник испытуемого.

Проведение аттестации подтверждается соответствующим приказом. Испытуемый получает задание, которое не выходит за рамки его должностной инструкции и соответствующее его квалификации и специализации. Если задание, по мнению специалиста, составлено не в соответствии с его обязанностями, то результаты аттестации можно оспорить. Для этого в установленный в законе срок пишется жалоба в инспекцию по труду и подается иск в судебный орган. По результатам аттестации составляется итоговый отчет.

Перевод на другую должность

Увольнение по статье 81 допускается при невозможности направить специалиста с его письменного согласия на выполнение других профессиональных задач на предприятии. Это может быть и свободная, соответствующая квалификации служащего, и нижестоящая или менее оплачиваемая должность, которая может исполняться им с учетом его здоровья. Наниматель в данном случае обязан предложить все вакансии, которые отвечают приведенным выше требованиям и имеются у него в конкретной местности. Предлагать деятельность, которую нужно выполнять на другой территории, руководитель обязан, если это прямо предусматривается в трудовом, коллективном или ином договоре либо соглашении. Специалист может отказаться от предоставленных вариантов. В этом случае руководитель может его уволить.

Неисполнение обязанностей

Увольнение по статье 81, п. 5 имеет ряд особенностей. В частности, освободить от должности служащего руководитель может в случае, если первый неоднократно не исполняет свои обязанности, не имея на то уважительных причин, и при этом на него наложено дисциплинарное взыскание. Последнее допускается в виде:

• выговора;
• замечания;
• освобождения от должности.

При наличии уважительных причин неисполнения обязанностей работник должен изложить их письменно.

Прогулы и опоздания

Специалист может отсутствовать на месте по разным причинам. Если они уважительны, то должны быть подтверждены соответствующими бумагами. Например, если работник заболел, он предоставляет больничный лист. Если причины отсутствия неуважительные, то это называется прогулом. Все обстоятельства, по которым специалиста не было на работе, излагаются письменно. Решение о признании или непризнании их уважительными принимает руководитель. Если возникла необходимость отсутствовать на предприятии, необходимо предварительно написать соответствующее заявление. Оно составляется в 2-х экземплярах, на которых директор ставит пометку "Не возражаю". Несколько сложнее обстоит дело с опозданиями. В качестве однократного грубого нарушения будет считаться отсутствие служащего на рабочем месте больше 4-х часов подряд на протяжении смены (дня). Таким образом, если специалист опоздал на час, то его нельзя освободить от должности по этой причине. Но в случае неоднократных таких нарушений может быть наложено дисциплинарное взыскание с последующим увольнением.

Растрата и хищение

Эти причины считаются одними из самых бесспорных из всех обстоятельств, по которым может осуществляться увольнение по статье ТК. При совершении хищения, мелкого в том числе, чужого имущества (в данном случае, принадлежащего предприятию или другим служащим), его растраты, повреждения или уничтожения, установленных постановлением органа или должностных лиц, уполномоченных на рассмотрение дел по административным правонарушениям, или приговором суда, вступившим в действие, специалист освобождается от занимаемой должности.

Как видно из текста нормы, необходим соответствующий акт, который, по сути, является результатом расследования. Однако часто на практике, руководство проявляет снисхождение и предлагает увольнение по собственному желанию. Статья в этом случае будет другая. Хищение или иное серьезное нарушение может ударить не только по репутации самого служащего (даже в случае, если он невиновен), но и непосредственно предприятия. Последствиями в таких ситуациях практически всегда выступает увольнение. По какой статье освободить служащего от должности – выбор руководителя.

Пьянство

В законодательстве отмечается несколько существенных нюансов к процедуре увольнения по этой причине. В данном случае необходимо соблюдение ряда условий. В первую очередь должен быть зафиксирован факт нахождения в состоянии опьянения непосредственно на рабочем месте, а не просто употребление спиртного. Также повод будет выступать в качестве значимого обстоятельства только в случае, если служащий появился на предприятии в таком виде во время смены. В-третьих, опьянением считается не только состояние после принятия спиртного, но и любое другое, возникающее при употреблении наркотических или иных токсических веществ.

Утрата доверия

Уволить по этой причине можно только материально ответственных служащих. К ним, в частности, относят тех, кто имеет доступ к деньгам или иным ценностям предприятия, осуществляет их прием, распределение, хранение и прочее. Такими материально ответственными лицами могут являться:

• Кассир.
• Заведующий складом.
• Бухгалтер.
• Экономист.
• Продавец.
• Экспедитор и так далее.

Утрата доверия может быть следствием умышленного проступка или халатности, небрежного отношения к своим обязанностям. Как и в случае с прогулами, вина служащего должна быть доказана. Подтвердить неправомерные действия сотрудника может докладная записка, акт ревизии или инвентаризации.

Увольнение по собственному желанию: статья ТК

Это самый распространенный способ расторжения контракта. Ежедневно множество служащих по собственной воле или по рекомендации начальства освобождают должность таким образом. Однако с юридической точки зрения это всегда будет увольнение по собственному желанию. Статья ТК №80 регламентирует данную процедуру. Стоит отметить, что она не представляет таких сложностей, как в других случаях. Так, при совершении служащим каких-либо дисциплинарных проступков, его вина должна быть доказана.

Если же производится увольнение по собственному желанию, статья ТК РФ требует только соблюсти порядок, по которому специалист обязан предупредить нанимателя за 2 недели до предполагаемой даты ухода о своем намерении. В целом процедура оформления освобождения от должности в таких случаях не представляет сложности. Как и в остальных ситуациях делается соответствующая запись в трудовую: "Увольнение по статье 80". Для начала данной процедуры специалист должен написать заявление. Служащий вправе не объяснять причин своего решения. Статья ТК "Увольнение по собственному" не несет каких-либо негативных последствий. Однако следует быть готовым к тому, что при устройстве на новое место руководитель другого предприятия или представитель отдела кадров будет интересоваться причинами этого решения.

Особенности оформления

Процедура увольнения по статье должно осуществляться при наличии документированных оснований. Кроме этого, должны быть соблюдены обязательные этапы, которые включает в себя эта процедура. Для каждого случая предусмотрены различные стадии. Однако в любой ситуации несоблюдение какой-либо из нее может привести к негативным последствиям. В частности, служащий может обжаловать неправомерные действия нанимателя.

Засвидетельствование факта

При наличии какого-либо нарушения этот этап считается обязательным. Как выше было указано, для увольнения по причине пьянства необходимо засвидетельствовать опьянение непосредственно в рабочее время, а не только непосредственный факт употребления спиртного. Хищение доказывается в 3 этапа. В частности, законодательство требует документального подтверждения проступка, а также постановления или приговора. Только после этого может производиться увольнение.

Предупреждение

Этот этап также имеет свои особенности, которые зависят от причины, по которой увольняется сотрудник. Например, при ликвидации компании с последующим роспуском штата, при любом другом изменении распорядка деятельности на предприятии и сокращении числа служащих наниматель обязан уведомить специалистов за 2 месяца до даты, в которую будут проведены указанные мероприятия. Такие же условия соблюдаются при освобождении от должности неквалифицированного сотрудника или при неудовлетворительных результатах его аттестации. В случае совершения служащим нарушения (неисполнения обязанностей, прогуле, несоблюдении распорядка предприятия и пр.) наниматель обязан взять с него письменное объяснение. После этого у руководителя есть месяц для того, чтобы применить к служащему дисциплинарное взыскание, если причины будут расценены им как неуважительные. За каждое нарушение может применяться только одно наказание. Если, например, за прогул было вынесено замечание, то уволить служащего за этот же проступок нельзя.

Ознакомление специалиста

Этот этап состоит в извещении работника и предъявлении ему соответствующего приказа. В последнем указывается причина, по которой его освобождают от должности, основание и дата. Законодательство требует обязательного наличия подписи специалиста на этом документе. При отказе засвидетельствовать приказ составляется акт в присутствии свидетелей.

Объяснительная

Выше уже была упомянута необходимость в наличии этой бумаги. Наниматель должен потребовать от служащего письменного объяснения его поведения. Вместе с этим законодательство не обязывает работника писать эту бумагу. Он вправе отказать нанимателю. Тем не менее отсутствие объяснительной не избавляет его от дисциплинарного взыскания. Оно будет вынесено в любом случае спустя 2 дня после предъявления указанного выше требования.

Приказ

Законодательство требует издания двух таких актов. Первый приказ должен подтверждать наложение взыскания в форме увольнения, а второй выступает в качестве основания для расторжения трудового договора. В большинстве случаев бывает достаточно издания второго. К этому приказу необходимо приложить все нормативные документы. К ним, в частности, относят:

• Реквизиты актов и докладных.
• Объяснительную (при наличии).
• Прочие бумаги, которые подтверждают факт существования действительной причины для освобождения служащего от его должности.

Увольнение по собственному желанию (статья 80) предусматривает в качестве обязательного приложения заявление специалиста. В этом случае писать объяснительную не нужно, следует только вовремя уведомить о своем намерении нанимателя.

Личные документы

Наниматель обязан в последний день пребывания сотрудника на его предприятии выдать служащему его трудовую книжку. В ней должна стоять соответствующая отметка. В записи должна указываться причина, а также статья, по которой произведено увольнение. В случае если служащий посчитает ее неправомерной, он может обжаловать решение руководителя. Для этого ему нужно обратиться в трудовую инспекцию, суд.

Компенсации и выплаты

Они полагаются в зависимости от того, какая стоит статья увольнения. По уходу за ребенком, в случае сокращения штата, ликвидации компании, по личной инициативе служащего специалисту полагаются определенные выплаты. В частности, ему должна быть начислена зарплата за время, отработанное в месяц освобождения от должности. В качестве даты увольнения выступает последний день работы. Служащему полагается выплата за неиспользованный отпуск, пособия.

Последствия для служащего

Они могут быть различными и зависят от той статьи, которая указана в трудовой книжке. Это может стать причинами возникновения разного рода проблем при последующем устройстве на другое предприятие. Условно причины увольнения разделяют на три категории. Каждая из них предусматривает определенные последствия. Таким образом, выделяют статьи:

1. Связанные с реорганизацией компании. В случае если предприятие соблюдает нормы законодательства, служащему должно быть оказано содействие при устройстве его на новое место. В этом случае последствия для него только положительные.
2. Не указанные в трудовой книжке. Например, может стоять отметка о том, что служащий освободил должность по личной инициативе, а на самом деле его серьезные проступки просто не получили огласки во избежание скандала. В этом случае особенных негативных последствий не предполагается, но вопросы при устройстве на новое предприятие в любом случае возникнут.
3. Указанные в трудовой. Они могут существенно подпортить репутацию. Но в ряде случаев целесообразнее быть честным.

Обжалование решения руководителя

При увольнении сотрудника без достаточного или законного основания на это он имеет полное право обратиться в суд. Уполномоченная инстанция, в свою очередь, по требованию служащего может вынести постановление о взыскании с нанимателя компенсации за моральный ущерб. При признании действий руководителя неправомерными, работник вправе попросить об изменении формулировки причины на "увольнение по собственному". В том же случае, если отметка в документе будет расценена как недействительная, по заявлению служащего ему выдают дубликат. При этом в книжку переносятся все записи, которые в ней присутствовали, за исключением той, которая была признана неправомерной. Порядок обжалования того или иного решения руководителя установлен в ст. 394. Кроме суда, служащий может обратиться в трудовую инспекцию и инициировать внутреннюю проверку на предприятии на предмет соответствия деятельности закону. Как показывает практика, такие тяжбы случаются не так часто. Обычно увольнение сотрудников производится без конфликтов и шума.