Какие могут быть тестирования при принятии на. Какие проводятся тесты при приеме на работу

Идеальный сотрудник для работодателя должен не только обладать профессиональными знаниями, но и иметь соответствующие черты характера, необходимые для конкретной должности. Например, работа с людьми требует от сотрудника коммуникабельности и вежливости, работа в коллективе – взаимопомощи, а руководящая должность – способности принимать ответственные решения и вести за собой других людей.

Каждый наниматель ищет в новом работнике личностные качества, необходимые именно ему. Помочь в этом призваны различные психологические тесты. Они помогают объективно оценить человека, исключая личностные предпочтения работодателя или работника отдела кадров.

Кроме того по результатам психологического тестирования можно выявить кандидатов с психическими отклонениями.

Виды психологических тестов

По способу проведения все тесты делятся на устные и письменные.

В зависимости от личностных качеств человека, которые необходимо выяснить, психологические тесты на собеседовании бывают:

• Интеллектуальные (выявляют уровень развития логического мышления, внимательности, памяти);
• Личностные (характер, темперамент, креативность, мотивация, негативные качества и т.д.);
• Специальные (склонность ко лжи; умение быстро оценивать обстановку и принимать решения);
• Межличностные (способность работать в коллективе, конфликтность).

В таблице представлены основные цели тестов

Самые популярные психологические тесты

Интеллектуальные

Любопытная информация

Психологические тесты при приеме на работу в США и Европе очень распространены и используются несколько десятков лет. В России это довольно новая методика, однако ее поклонников с каждым годом все больше и больше, ведь она позволяет быстро и объективно выявить личностные и профессиональные качества кандидата.

Самым известным способом проверки интеллекта, используемым работодателями, является IQ тест по системе Айзенка. Он предполагает решение в течение 30 минут различных логических задач (продолжить логический ряд цифр или букв, добавить недостающую фигуру или убрать лишнюю и т.д.). Этот психологический тест при приёме на работу пройти онлайн можно на многих интернет ресурсах.

Личностные

Чаще всего проверку личностных качеств осуществляют с помощью устных тестов. Они эффективнее письменных опросников, так как отгадать правильный ответ не подготовленному заранее человеку невозможно.

1. Цветовой тест Люшера. Помогает определить настроение и психологическое состояние человека на момент его проведения, выявляет депрессию и угнетённые состояния.
   Кандидату предлагают расположить последовательно 8 карточек различного цвета, начиная от самого приятного ему. Каждый цвет характеризует какие-то личностные качества и в зависимости от приоритетов человека, делается вывод о его состоянии.
   Жёлтый цвет – целеустремлённость и надежда; красный – активность и желание действовать; зелёный – желание добиться карьерного роста и самореализации; синий – потребность в общении и привязанность к людям; фиолетовый – недовольство собой и желание уйти от реальности; серый – усталость; чёрный – депрессия.
2. Тест Рохшара позволяет выявить отклонения в психике. Человеку показывают чёрные кляксы и просят назвать первые ассоциации, которые они вызывают.
3. Тест Кеттела – универсальный тест на определение личностных качеств человека. Он представляет собой анкету с большим количеством вопросов. Некоторые из них повторяются по своей сути, но с изменением формулировки. Присутствуют вопросы, позволяющие выяснить, насколько правдивую информацию кандидат сообщает о себе. Например, переходили ли вы улицу на красный свет светофора. Если испытуемый старается приукрасить ситуацию и постоянно отвечает на такие вопросы неправду, то тест считается проваленным.

Данные, которые сотрудник обязан сообщить при приеме на работу, содержатся в 65 статье Трудового Кодекса Российской Федерации. Результаты прохождения тестов в их положения не входят.

Специальные

Их второе название – профессиональные тесты. Они применяются для установления навыков, необходимых для конкретной профессии.

Самые известные – это:

• Тест Беннета (определяет знания в технических науках);
• Тест Захрина (проверка на обучаемость);
• Тест Торренса (выявляет креативность и творческий подход). Испытуемому предлагается нарисовать картинку в геометрической фигуре или дорисовать картинку, начинающуюся несколькими изогнутыми линиями. Рисунок раскрывает воображение и показывает способность личности прогрессивно мыслить. В заключении кандидат придумывает название для своего рисунка. Из него можно сделать вывод насколько человек способен к анализу и выделению главных аспектов.

Межличностные

Уровень общительности человека при приёме на работу установит психологический тест Белбина. Он также позволяет определить наличие лидерских качеств в характере.

Степень конфликтности человека можно определить с помощью теста Томаса. Он представляет собой анкету из 30 вопросов. В каждом из них описана какая-то жизненная ситуация и предложено 2 варианта ответа. Испытуемому нужно выбрать вариант, который больше подходит для него.

Результаты тестирования

Некоторые факты

С помощью тестов возможно выявить такие качества, как – лидерство, коммуникативность, умение общаться в коллективе, креативность, устойчивость к стрессам, обучаемость и прочие навыки. Тестирование на 30% помогает работодателю определиться с выбором

Проводить тестирование может любой работник отдела кадров, а вот обработкой результатов – должен заниматься психолог.

Проверка результатов проводится в несколько этапов:

1. Отнесение тестируемого к определённой категории. Дело в том, что значение ответов зачастую зависит от возраста, пола и даже национальности анкетируемого.
2. Исчисление результатов. Это может быть подсчёт верных и неверных ответов (например, в тесте на IQ) или соотнесение ответов по группам, согласно прилагаемой к тесту шкале.
3. Определение показателей нормы для конкретной категории, к которой относится испытуемый.
4. Сравнение результатов теста с нормой.

Если претендент на должность по результатам теста соответствует представлениям нанимателя, с ним проводится личное собеседование.

О том как пройти собеседование при приеме на работу смотрите в ролике

Правомерность психологических тестов

Задавать психологические вопросы при приёме на работу наниматель может только с согласия соискателя на должность. Нежелание проходить тесты не может быть единственной причиной отказа в трудоустройстве. Отказать претенденту в должности можно в связи с отсутствием образования, недостаточной квалификацией или опытом работы.

Согласно ст.64 ТК человек вправе требовать от несостоявшегося работодателя письменную причину отказа в заключении трудового договора.

Для некоторых профессий важно иметь представление о психическом здоровье. Поэтому согласно 213 статье Трудового Кодекса такие граждане обязаны пройти психиатрическое освидетельствование.

Появившиеся вопросы насчет психологического тестирования при приеме на работу, задавайте в комментариях

Отбор кандидатов на вакантные должности ведётся специалистами по специально разработанным методикам. Тесты на собеседовании стали обычным этапом при подборе персонала. Соискатели стараются найти верные ответы, чтобы получить работу. Но не во всех случаях можно заранее подготовиться к такому заданию.

Данная форма испытаний позволяет быстро исследовать качества множества кандидатов и сравнить их между собой. Тест при приёме на работу позволяет достичь нескольких целей:

• исключить влияния личных симпатий или негативного отношения рекрутера;
• отсеять кандидатов, точно не подходящих для работы;
• отобрать людей, наиболее подходящих для конкретных задач по своему психологическому складу.

В некоторых случаях подобные задания обязательны. Например, тест при приёме на госслужбу предназначен для изучения уровня знаний гражданина о действующем законодательстве.

Выявляемые параметры

Тестирование сотрудников позволяет:

• получить информацию об уровне знаний в конкретной области;
• составить представление об интеллектуальном развитии;
• составить психологический портрет кандидата;
• установить, есть ли у человека лидерские качества;
• узнать мотивацию и жизненные приоритеты;
• выяснить, способен ли человек быстро принимать адекватные решения в нестандартных ситуациях.

Плюсы и минусы методики

Главное преимущество тестирования – получение объективной оценки знаний человека, его личностных качеств, способности решать практические задачи при ограниченном количестве времени. По результатам испытаний HR-специалист оперирует не субъективными впечатлениями, а численными показателями, что позволяет сравнить разных кандидатов.

Выделяется несколько отрицательных моментов при использовании рассматриваемого метода отбора:

1. Сфера использования ограничена. Тесты на собеседовании целесообразно использовать при приёме на работу сотрудника с чётким перечнем компетенций. Подобные позиции характерны для крупных организаций, где обязанности разделены между подразделениями. В небольших компаниях формальный отбор скорее повредит.
2. Результаты могут искажаться. Многие задания, используемые для тестирования при приёме на работу, есть в интернете.
3. Сложность интерпретации. Руководитель хочет получить универсальный ответ на вопрос, стоит ли брать человека на работу. Для кадровика положительные результаты будут безусловным преимуществом кандидата, а отрицательные – основанием для отказа.

Например, психологические тесты при приёме на работу не могут учитывать всех факторов окружающей среды и личности человека. Сотрудник взаимодействует с коллегами, родственниками и это влияет на его поведение в дальнейшем.

1. Не все специалисты согласны пройти вербальный тест или иное испытание, не касающееся их знаний и опыта по профессии. Опытные соискатели согласятся тратить время на многоступенчатый отбор, если в перспективе они получат хорошо оплачиваемую работу в известной компании.

Как проводится тестирование

Человека приглашают на очередной этап собеседования, выдают , лист с заданиями, объясняют правила работы с тестом. Кандидат на должность отвечает на вопросы сразу, после чего сдаёт работу. Специалист по персоналу следит за ходом выполнения теста.

Если позволяет место, используется компьютерная техника. Для тестирования используется специальная программа, куда загружаются задания. Соискатель выбирает варианты ответов, вводит их в компьютер. Результат сохраняется в программе.

Категории тестов при приеме на работу

Исследования делятся по предмету исследования. Тесты могут быть направлены на изучение личности человека, склада его мышления.

Другие задания предназначены для изучения профессиональных навыков. Например, тест на знание функций эксель позволит избежать ситуации, когда человек уже оформлен в качестве работника, но нуждается в прохождении дополнительного обучения.

Психологические личностные

Цель рассматриваемых заданий – проверить мотивацию человека, изучить стиль его поведения. При найме руководителей высшего или среднего звена используется Профессиональный личностный опросник. Результаты укажут на модель поведения кандидата, стиль его работы с подчинёнными и позволят понять, стоит ли брать такого начальника в команду.

Для работы в Министерстве внутренних дел человек обязательно проходит подобное испытание. Необходимо исключить лиц, склонных к суициду, депрессивным расстройствам, сильно подверженным влиянию других людей. Работа психолога заключается также в том, чтобы не допустить к работе людей с мотивацией к коррупции.

Самый популярный тест – 16 личностных факторов Кетелла. Человеку задают более 180 вопросов, ответ выбирается из 3 вариантов. На основании исследования можно сделать вывод о личности кандидата. Например, можно выявить человека с завышенным самомнением, зависимостью от мнения окружающих, слишком доверчивого и т.д.

Психологические тесты при приёме на работу позволяют отсеять людей, которые не смогут ужиться в коллективе. Взаимопонимание в команде, атмосфера среди сотрудников имеет такое же значение, как размер вознаграждения.

Логические интеллектуальные

• Примером такого теста является задание Амтхауэра. В последовательности слов нужно установить отсутствие или наличие какого-либо признака. Это вербальный тест, в ходе которого кандидат анализирует текст и логически его осмысливает.
• Более сложные тесты Айзенка. Кандидаты на должность должны дополнять логические ряды слов и чисел.
• Типичным примером логического испытания является тест на IQ. Человеку необходимо продолжить ряд, исключить лишнее и т.д.

Логические тесты используются при приеме на работу людей, которым нужно быстро принимать решения в условиях недостаточной информации.

На внимательность

Тесты на внимательность позволяют отсеять при отборе людей, которые не могут быстро найти необходимую информацию в документе. Навык необходим, если сотрудник будет работать с отчётностью, большими объёмами данных.

Такой тест используется при приёме на работу бухгалтера. В рамках задания необходимо найти в наборе букв слова или выявить ошибки в готовом документе. На выполнение отводится ограниченное количество времени.

Математические числовые

При приёме на работу числовые тесты позволяют изучить способности человека к анализу цифровых показателей и принять верное решение без калькулятора или специальных программ. Математические тесты используются при приёме на работу инженеров снабжения, экономистов, бухгалтеров и др.

Подобное испытание проходят при приёме в Сбербанк. Кандидаты вычисляют доходность, ставки кредитов, проценты и т.д.

На стрессоустойчивость

Соискателю на должность дают ряд заданий, которые касаются проявления эмоций в разных жизненных ситуациях. Например, раздражается ли человек в ответ на критику со стороны коллег.

Чаще вместо теста на стрессоустойчивость используется жёсткое интервью или деловая игра. Создаётся конфликтная ситуация, которая может возникнуть в ходе работы. HR-специалист изучает, как кандидат реагирует на раздражители.

Технические

Для работы на некоторых должностях необходимо понимание техники. Обычно это касается инженерных специальностей или вакансий менеджеров, которые работают с аппаратурой.

Характерным примером является тест Беннета. Человеку дают несколько задач с вариантами ответа. Каждая касается функционирования простого механизма. Человеку нужно быстро сообразить, как будет себя вести система в определённых условиях.

Языковые

Некоторые должности требуют владения определённым языком. Например, при отборе людей на государственную службу обязательно проводится тест на знание русского.

В крупных компаниях тестируют словесные навыки в области иностранных языков. На начальных этапах отбора кандидатов нет ресурсов, чтобы проверить знания каждого человека в отдельности.

Подготовка к тестированию

Основной проблемой человека является время и невозможность сосредоточиться. Перед испытанием нужно отдохнуть и собраться.

Подготовится к конкретному вербальному или числовому тесту нельзя. Существует множество вариантов заданий, и нет смысла заучивать верные ответы на каждое.

Тестирование на профпригодность полностью зависит от навыков и опыта человека. Перед собеседованием целесообразно изучить профильные форумы, где разбираются проблемы людей конкретной профессии. Задания наверняка будут касаться типичных и нестандартных ситуаций.

Как успешно пройти

Главный метод подготовки – тренировки. Следует ходить на собеседования, проходить испытания и интересоваться результатами. Особенно это касается теста на вербальные способности. Чем чаще кандидат решает задачи, тем лучше у него будет получаться.

Стоит поискать типовые тесты с ответами, используемые при приёме на работу, и изучить их. Лишь некоторые компании представляют свои собственные задачи на собеседовании. Это крупные организации или международные корпорации, где есть потребность во множестве сотрудников конкретного уровня.

Поиск вариантов, как пройти психолога, характерен для желающих работать в полиции. Тесты в силовом ведомстве имеют многоступенчатый характер, подготовиться к ним со стопроцентной гарантией сложно.

Результаты тестирования

К каждому тесту есть ключ. Специалист сверит показатели испытуемого с таблицей и делает вывод.

Большая проблема – интерпретация результатов. При приёме на работу вербальные тесты покажут не столько умственные способности, сколько готовность человека решать логические задачи в определённый момент. Не стоит, например, проверять таким способом способности главбуха. Лучше протестировать знания кандидата по профильным проблемам.

Также психологические тесты при приёме на работу должны расшифровываться специалистом с профильным образованием. Если поручить это кадровику, результат может быть интерпретирован неверно.

Некоторые обязанности требуют усидчивости и внимательности, а не значительных интеллектуальных способностей. Поэтому нет необходимости тестировать каждого работника при приёме на работу.

В работе HR-специалиста при отборе персонала большим подспорьем является использование различных тестов. Тесты помогают объективно сравнивать кандидатов между собой. Тесты помогают избежать субъективизма к соискателю со стороны рекрутера. Тесты помогают проверить те навыки или знания, которые за время собеседования никак иначе не проверить. Главное требование к тестам - валидность. Внятного русского перевода в одно слово этого термина нет, потому и употребляется англоязычный. Он означает следующее: «данный прибор действительно меряет то, что должен мерить».

Важно предостеречь начинающих HR`ов - обратимся к цитате из книги Крымов А.А. « »:
«На самом деле использование тестов полезно только в сочетании с другими, более привычными инструментами отбора: анализом биографии, собеседованием, наблюдением. Но есть и опасность: прочитав интерпретацию теста, вы можете получить «эффект ореола», то есть начать смотреть на человека сквозь результаты теста. Так что лучше сначала поговорить с человеком, а потом тестировать: здесь тест скорее поможет подтвердить или опровергнуть ваши личные впечатления.»

Сегодня у нас - тесты на внимание . Их можно использовать при отборе секретарей, персональных ассистентов, различного рода делопроизводителей, тех же инспекторов по кадровому учету (помимо проверки профессиональных знаний) и иных специалистов, в чьи обязанности входит работа с документами и прочими данными, требующими концентрации внимания.

Наиболее часто используемый - методика Мюнстерберга. Методика направлена на определение избирательности и концентрации внимания. Тест разработан немецко-американским психологом Гуго Мюнстербергом (Hugo Munsterberg, 1863–1916), представителем практической психологии (психотехники), преподававшего в Гарвардском университете.
Мюнстерберг изучал вопросы руководства предприятиями, профотбора, профориентации, производственного обучения, приспособления техники к психическим возможностям человека и другие факторы повышения производительности труда рабочих и доходов предпринимателей. Мюнстерберг получил за данный тест международный сертификат в 1934 году в Лондоне, его методика до сих пор пользуется огромной популярностью.

Тест хорош тем, что прост в использовании, дает практически моментальный результат - от дачи задания кандидату до получения результата требуется всего несколько минут.

Методика Мюнстерберга (избирательность внимания)

Определенную популярность имеет методика - Корректурная проба ("Тест Бурдона").
Метод исследования внимания «Корректурная проба» - создал Б. Бурдон в 1895 году. В эксперименте испытуемому предъявляется страница, заполненная какими-нибудь знаками, расположеными случайно. Это могут быть цифры, буквы, геометрические фигуры, рисунки-миниатюры. Задача испытуемого находить определенный знак и как-нибудь его выделить - подчеркнуть, вычеркнуть, отметить. Какой именно знак и что необходимо сделать задается в инструкции.

Тест Бурдона (тест и инструкция в формате Word)

Еще один часто применяемый тест - .
Исследование проводится с помощью специальных бланков, на которых 25 красных и 24 черных числа. Испытуемый должен вначале отыскать черные числа в порядке возрастания, затем красные числа в убывающем порядке.

Методика красно-черная таблица (переключение внимания) (тест и инструкция в формате Word)

• Тест Бурдона (DOC 58 Кб)
• Методика Мюнстерберга (RTF 57.101 Кб)
• Методика красно-черная таблица (переключение внимания) (RTF 72.123 Кб)

Читать также

• Запомнить и помнить: мифы и факты о памяти

  На сегодняшний день нет доказательств того, что память безгранична. Вместе с тем, попытки найти границы памяти тоже не увенчались успехом. Какие факторы оказывают негативное воздействие на нашу способность запоминать? Как влияет интерес и частота использования информации на качество ее запоминания? Рассмотрим самые распространенные мифы и заблуждения о возможностях нашей памяти: от влияния психологического настроя и питания на качество памяти до возрастных пределов памяти и процентов используемого нами мозга.

• Сила слушателя

  Поскольку слушание воспринимается как нечто само собой разумеющееся, именно с ним связано множество проблем общения. Их можно было бы легко избежать, если бы люди знали основы восприятия чужой речи. Обычный, неподготовленный слушатель поймет и сможет удержать в памяти только около 50% беседы, а через 48 часов такой относительно низкий показатель падает до еще более удручающего уровня запоминания в 25%. Как избежать просчетов и ошибок, вызванных неадекватным и недостаточным слушанием?

Статьи этого раздела

• Методика психотипирования личности, как инструмент для HR-специалистов и кадровых служб

  Повышение эффективности работы HR-подразделения или кадровой службы – вопрос, над которым руководитель практически любой крупной или средней компании задумывается в течение рабочей недели не единожды. Современная HR-служба (Human Resources) функционирует в режиме многозадачности. Ее сотрудники…

• Как своими руками сделать работающие кейсы: пошаговая инструкция

  «Кейсы» (от англ. case study – анализ конкретного случая) – одна из методик оценки персонала для разных целей, от пригодности кандидатов для работы до резерва выдвижения на руководящие должности. Она изобретена в 1860 г. в Гарвардской…

• Психогеометрия или какой формы ваш кандидат?

  Психологами разработано достаточно много типологий характера и личности, в частности – и применительно к оценке претендентов на VIP– должности. Какая из них лучше? Ответ прост: та, с которой вы умеете работать. Предлагаю вам освоить простую…

• Кейс-метод как одна из методик оценки персонала

  Оценка персонала с применением кейс-методики становится все более популярной в российских компаниях. Кадровики постепенно переходят от опросников отбора к экспресс-оценке с использованием проективных методик. Я для себя давно сделал вывод о том, что проективные методики при отборе персонала обладают рядом преимуществ

• Кейсы для секретарей

  Оценка грамотности Предложите кандидату, проходящему интервью на позицию секретаря, заполнить любой из интерактивных диктантов, представленных на сайте gramota.ru. Следует зайти по ссылке на сайт http://www.gramota.ru/class/coach/idictation/, выбрать текст, заполнить пустые клетки, выбрав один…

• Популярные методики оценки кандидатов

  На современном этапе развития экономики на первый план выходят человеческие ресурсы, опережая по своей важности финансовые, материальные, технологические и информационные. Для эффективного использования человеческого потенциала организации необходимо правильно оценивать кандидатов при подборе. Существует множество методов…

• Тест для бухгалтера по расчету заработной платы

  Кейс: Когда компания должна оплатить больничный уволившемуся сотруднику? Далее следуют уточняющие вопросы, которые соискатель должен задать, и правильные ответы на них: Вопрос: Больничный лист открыт в течение 30 календарных дней с…

• Тест на должность Аудитора

  Вопрос 1. Из приведенных ниже компонентов оборотных активов выберите наиболее ликвидный: а) дебиторская задолженность б) денежные средства в) производственные запасы Ликвидность - способность активов превращаться…

• Оценка персонала: знакомство не вслепую

  Оценка персонала – не мода, а объективная необходимость при приеме на работу новых сотрудников, рассмотрении кандидатур на повышение, реорганизации предприятия, оптимизации структуры управления и выборе форм мотивации. Оценка персонала производилась всегда, но до недавнего времени для этого не существовало эффективных методик; приходилось полагаться лишь на субъективный опыт руководителя или кадровика. Но условия меняются, и принципы, незыблемо существовавшие многие годы, оказались малоэффективными, а бизнес, опирающийся на команду, построенную таким способом, неконкурентоспособным.

Проводится для оценки кандидата – в первую очередь его компетентности, уровня интеллекта и заинтересованности в получении этой должности.

Конечно, составлены тесты должны быть профессионалами, и проведением проверки также должен заниматься профильный специалист, иначе их результаты могут оказаться серьёзно искажены. Составлением вопросов для тестов (их примеры мы ещё разберём в статье) занимаются в психологических центрах, также над этим работают и организации, специализирующиеся на подборе кадров. Так как тесты используют многие компании, и у большинства этих тестов имеются общие моменты, есть свои особенности и методики их лучшего прохождения. Если заняться этим вопросом заранее и разобраться в том, что же из себя представляют эти тесты и как пройти их, можно существенно повысить свои шансы найти хорошую работу.

Общий ответ мы уже дали, но теперь настало время поговорить подробнее о том, как же при помощи тестов определяется, кто больше подойдёт? Дело в том, что качество работы на том или ином месте будет зависеть от различных факторов, которые могут влиять сильнее на одной должности, и слабее на другой. В целом практически везде, помимо собственно квалификации, важны такие параметры, как умение находить общий язык с другими людьми, анализировать информацию, чёткая мотивация, психологическая устойчивость и другие параметры, их довольно много. Тестирование позволяет выявить их уровень у соискателя.

Каждая компания занимается чётко определённой деятельностью, требующей от сотрудника в первую очередь наиболее необходимые для неё способности. Помимо этого, коллектив предъявляет свои требования к работнику, которые также могут быть в чём-то специфическими. Важно, чтобы сотрудник соответствовал им и не нарушил психологический комфорт остальных членов коллектива. Приведём простейшие примеры: так, если у нас сложился молодой и креативный коллектив в IT-компании, то целесообразнее будет также взять молодого сотрудника, склонного проявлять творческий подход. В то же время, если речь идёт об инвестиционной компании, уже долго проработавшей на рынке и имеющей зрелый штат, то больше придётся ко двору спокойный и рассудительный работник, взвешивающий каждый шаг и умеющий ладить с клиентами и не испытывающий неудобств от того, что им приходится подолгу всё разъяснять. У каждого из этих работников свои сильные стороны, которые пригодятся им в одном месте и будут не нужны в другом.

Тесты при трудоустройстве как раз и позволяют определить уровень выраженности того или иного качества. Например, таким образом определяется, каковы личные предпочтения соискателя, его психологическое состояние в целом, приоритеты в жизни, насколько высока его способность к усвоению информации и обучаемость, есть ли у него качества лидера, насколько хорошо он уживётся в коллективе, проявляет ли к задачам творческий подход или же решает их с других позиций.

Обратите внимание, что даваемые тестами результаты не всегда нужно считать истиной в последней инстанции, и они также могут дать неполное представление о человеке. Это значит, что тесты следует рассматривать лишь как один из использующихся инструментов.

Тем более что не каждая компания специально приглашает специалиста для составления тестов именно под неё и последующей расшифровки, чаще используются типовые, и оттого менее эффективные. Выделим их основные достоинства и недостатки:

Плюсы следующие:

• легче провести отбор, когда перед глазами есть чёткие результаты;
• минимизируется влияние человеческого фактора;
• могут быть выявлены скрытые способности соискателя;
• на тестировании проверяется уровень стрессоустойчивости.

Есть и другие, но они менее значительны. Выделим и самые важные отрицательные моменты:

• данные могут оказаться недостоверными, в частности, участник, ознакомившийся с тестами заранее, будет иметь преимущество перед тем, кто в первый раз их видит;
• тест, особенно плохо составленный, не способен дать полную картину качеств соискателя;
• испытываемый тестируемым стресс может повлиять на результат.

Исходя из этого, оптимальным при подборе персонала будет использование сразу нескольких инструментов, одним из которых будет тестирование.

Виды тестов

Выделяется немало различных видов тестов, каждый из которых имеет свою сферу применения. Рассмотрим основные из них подробнее.

Психологические

Психологический тест сейчас предлагается едва ли не в каждой компании. От того, каковы личностные характеристики человека, выявляющиеся в его ходе, будет зависеть слишком много аспектов работы, чтобы его игнорировать: здесь и , при работе с клиентами – отношения с ними, да и в целом психологическое состояние работника сильно влияет на качество его работы.

Наиболее часто используется тест Люшера, определяющий как нынешнее состояние соискателя, так и каково его отношение к жизни в целом, склоняется ли он больше к оптимизму или пессимизму. Ещё один популярный тест – Бриггса и Майерса, определяющий психотип работника, после чего можно будет установить, насколько он склонен к предлагаемой деятельности и будет ли эффективен на вакантном посту.

Благодаря психологическим тестам можно определить, каков темперамент соискателя – является ли он, например, спокойным флегматиком, или же легковозбудимым холериком – зачастую, им желательно занимать совсем разные должности. Нередко работодатели решают, что психологические тесты не нужны, поскольку собеседование может заменить их, но это неверное мнение, из-за которого могут быть допущены серьёзные просчёты: человек окажется на не подходящем ему по темпераменту месте, или же начнутся конфликты в коллективе.

На устойчивость к стрессам

На некоторых должностях постоянно возникают ситуации стресса, требующие чётких мгновенных решений.

Возможно, именно от них и будет в первую очередь зависеть результат работы, а может даже и жизни – иногда самого работника, иногда чужие. К примеру, это относится к врачам скорой помощи или работникам пожарной службы. В таких случаях применяются тесты на стрессоустойчивость для приема на работу. Одним из основных тестов, выявляющих, насколько претендент умеет справляться с ситуацией стресса и принимать в ней сложные решения, является тест Роршаха, нацеленный на определение уровня самоконтроля.

Интеллектуальные

С их помощью определяют, насколько хорошо потенциальный сотрудник способен анализировать информацию, и будет ли он последовательным в своих действиях (логические тесты). Практикуется и обычный IQ-тест, цель которого – определить умение тестируемого выстраивать логические цепочки и понимать закономерности. Тесты на логику для широко используются, выделим среди них также тест Амтхауэра.

На внимательность

Тесты на внимательность при приеме на работу также распространены. Они применяются в первую очередь для тех работников, которые будут вести работу с документами, ведь внимательность и сосредоточенность очень важны при составлении документов, а тем более ведении статистики или финансового учёта. Для определения уровня внимательности чаще всего применяется тест Мюнстерберга. Он основывается на выявлении в тексте ошибок, его анализе в целом или сосредоточении на поиске слов с заданным значением.

Математические

Уметь работать с числами и формулами необходимо представителям многих профессий, и тесты на математические умения применяются при приеме на работу соискателей на эти должности. Понятно, что для экономиста требуется очень хорошо и быстро считать – даже несмотря на то, что всё подсчитать можно и автоматически, эти умения позволят делать всё быстрее, а если в расчёты вкралась какая-то неточность, то быстрее её найти. В первую очередь, чтобы выявить, насколько хороши математические способности, применяется уже упомянутый ранее IQ‑тест (также известный как тест Айзенка), поскольку большой акцент в нём делается именно на математику.

Профессиональные

Есть и чисто профессиональные, или же тесты на технические знания для приема на работу. Если работа непосредственно связана с механизмами или вычислительной техникой, то такого рода испытания должны выявить, насколько хорошо соискатель управляется с тем, с чем затем будет работать. Из более общих тестов для этого же используется тест Беннета, выявляющий, насколько человек хорошо умеет находить оптимальные решения в технической сфере.

Языковые

Тест на знание языков при приеме на работу относительно редок и применяется, лишь если сотруднику будет необходимо хорошо владеть несколькими языками для осуществления своей профессиональной деятельности. В первую очередь это требуется при приёме переводчиков, работников международных компаний, а также в туристической сфере. Какие-то специальные тесты обычно не применяют, достаточно будет лишь проверить навыки письма и разговора на нужном языке.

На детекторе лжи

Сейчас его нередко применяют, чтобы выявить, не имеет ли потенциальный сотрудник проблем с алкоголем, наркотиками и тому подобных. От проверки можно отказаться, но это существенно понизит шансы занять желаемую должность, и, скорее всего, вовсе закроет перед вами дверь.

Продать ручку

Нередко такого рода испытание является частью собеседования на должности, на которых необходимо будет заниматься внушением чего-то клиентам – необязательно даже прямыми продажами. Предлагается продать любой простой предмет, который предлагающий постоянно носит с собой.

По результатам теста можно получить определённое представление о потенциале испытуемого в этой сфере.

Но стоит заметить, что такой тест стал слишком распространён, и практически все, кто стремится на связанные с продажами должности, первым делом узнают о том, как его проходить – потому в передовых компаниях его уже почти не используют.

Примеры тестов

Лучше всего можно подготовиться к тому, что вас ждёт при устройстве на работу, если заранее пройти тестирование, взглянув на каждый популярный тест, и лучше всего не один раз. В сегодняшних условиях, когда тесты применяются повсеместно, это точно не станет бесполезной потерей времени, и серьёзно повысит ваши шансы. Чтобы вам было проще сделать это, и не пришлось искать примеры по всему интернету, мы прилагаем их к данной статье – вы найдёте здесь все популярные тесты.

Разберём вопрос с обеих точек зрения, как соискателю получить более высокий результат, а работодателю этот результат интерпретировать. А сначала немного расскажем о подготовке, которая поможет показать хороший результат на проверке. Сначала необходимо сделать два действия:

1. Найти похожие тесты для тренировки – этот этап мы уже успешно выполнили.
2. Разузнать о том, каков – идеально, если вам удастся сделать это «из первых рук», то есть от кого-то из сотрудников компании, в которую вы метите. Во-первых, можно узнать о том, какие из тестов вам, скорее всего, пригодятся – а значит им и стоит уделить особое внимание при тренировке. Во-вторых, немало будет зависеть от личности принимающего – и хорошо бы разузнать о нём побольше.

Современные условия труда, производительность и качество выполняемой работы, все больше требуют от соискателей соответствующей работоспособности, личных, психологических и деловых качеств. Для этого многие серьезные организации используют тестирование при приеме на работу, особенно в такие ведомства как ФСБ, МВД, РЖД.., банки, в том числе Сбербанк.., а также в большие корпорации.

Тесты при приеме на работу проводятся и для бухгалтеров, и для менеджеров, для полицейских и пожарных, для летчиков и машинистов, и для юристов, и даже для продавцов-консультантов…

Однако имейте ввиду, что здесь представлены примеры тестов, применяемых при устройстве на работу, т.к. каждый работодатель может использовать свое тестирование, в зависимости от необходимых личностных, психических, эмоциональных, моральных и деловых качеств соискателя на конкретную должность или профессию, в конкретном предприятии или учреждении.
(Большие корпорации используют тесты SHL, Talent Q, Ontardent, Exect)

Какие психологические тесты при приеме на работу проходят соискатели

Примеры основных психологических тестов, используемых при приеме на работу в различных ведомствах, организациях и на предприятиях, таких как ФСБ, МВД, МЧС…, Банки (Сбербанк), торговля…, тестирование на должности менеджера, главного бухгалтера, полицейского, пожарного, спасателя, торгового работника (продавца-консультанта), юриста…и т.д. (тест на выбор профессии)

Психологические тесты

Общие психологические тесты при устройстве на работу используют не так часто, как специализированные для тех или иных профессий.
Однако результаты тестов на скорость протекания нервных процессов (темперамент), акцентуацию характера, память, внимание и внимательность, могут заинтересовать некоторых работодателей.

• Тест на характер — (программный вариант)
• Тест на темперамент — (программный вариант)
• Тест на внимательность (переключение внимания)

Вербальные тесты

Вербальный тест при приеме на работу — основа проводимого собеседования с соискателем на должность и профессию, где необходимы вербальные (речевые) способности соискателя.

Математические тесты

В некоторых корпорациях при приеме на работу используют математические тесты для определения аналитических способностей соискателя.

• Математический тест (с ответами)

Числовые тесты

На некоторые должности, например бухгалтер, работодатели используют числовые тесты при приеме на работу.

• SHL тест

Логические тесты

Логические тесты при устройстве на работу дают информацию работодателю о способностях соискателя находить правильные решения в незнакомых ситуациях.
Тест на логическое мышление

Эмоциональные тесты

Эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость — необходимые показатели аттестации — тестов при приеме на работу и последующей переаттестации — соискателей и действующих работников на должностях, где нужно работать с людьми, в опасных, чрезвычайных и стрессогенных ситуациях (например, полиция, МЧС, торговля…)

Личностные тесты

Основным , широко используемым личностным тестом при приеме на работу является тест СМИЛ (Стандартизированный Многофакторный Метод Исследования Личности) — он же Миннесотский Многомерный Личностный Опросник (MMPI) и его сокращенный вариант MMPI Мини-Мульт

Интеллектуальные тесты

Уровень, коэффициент интеллекта (IQ) соискателя — зачастую является важнейшим показателем тестирования при устройстве на работу, где необходимы интеллектуальные способности будущего работника.

• Тест КОТ онлайн (краткий ориентировочный опросник на определение общих умственных способностей — иногда используют в ЦПД МВД)

(с программной обработкой результатов)


• Тест на гениальность (он же тест на реакцию «Красный квадрат» — иногда используют в ЦПД МВД)

Творческие тесты

Во многих современных организациях требуются креативные, творческие люди, у которых иногда должны быть организаторские и даже предпринимательские способности, поэтому при приеме на работу используют и творческие тесты.