Всем рекрутерам рано или поздно приходится сталкиваться с поиском наиболее востребованных на рынке труда специалистов - менеджерами по продажам. Продавцы - ключевое звено в любой компании, потому что они выполняют основное предназначение бизнеса - зарабатывают деньги. Найти их, оценить объективно их навыки, личностные качества, ой как не просто.

Оценить нужно его профессиональные способности и личностные компетенции, устроив на входе мини аттестацию продавцов. Итак, какие вопросы задают на собеседовании менеджеру по продажам?

Начнем с первого блока вопросов для собеседования продавцов. Многие рекрутеры склоняются к тому, что оценить менеджера по продажам достаточно трудно, поскольку их вид деятельности связан с продажами и кому, как не им, уметь продать себя. Тем не менее, существуют разные вопросы для выявления уровня их профессионализма.

1. Традиционно начинают с просьбы рассказать о себе.

На этом этапе оценивают: навыки презентации, логичность и уместность информации (были случаи, когда кандидаты с 5 летним опытом работы в продажах рассказывали о своих успехах в университете), речевые индикаторы - глаголы совершенного вида и имена существительные. Если кандидат начинает свой рассказ с вопроса: «А что вам рассказать?» Побеседуйте с ним минут 15 и прощайтесь. Сэкономите себе и ему время, он однозначно не тот, кого вы ищите. Чтобы перепроверить речевые индикаторы можно попросить кандидата рассказать о своем рабочем дне.

Голос должен располагать к себе. Также акцентируйте внимание на правильность речи, манеру поведения, изложение мыслей. Менеджер должен изъясняться четко, грамотно, смотреть прямо в глаза, быть уверенным, в голосе должна быть твердость.

3. Каким Вы представляете свой обычный рабочий день?

Для того, чтобы добиться результата, сотруднику по продажам надо знать многое. Он должен знать досконально продукт, который продает, должен обладать информацией о своем рынке, должен владеть техникой продаж и разбираться в особенностях ведения бизнеса в своей компании. Однако важно понять, что никакие знания не приведут к успеху, если у сотрудника нет желания много работать. Ответ, который я хочу услышать, задавая этот вопрос, предполагает раннее начало и позднее окончание рабочего дня, и большой набор активных действий в течение этого дня. Если я не получаю такой ответ, я откладываю вопросы в сторону и объясняю кандидату, что конкретно я ожидаю от него в течение обычного рабочего дня. И завершаю свои объяснения фразой: «Если это не то, на что Вы рассчитывали, или Вам не нравится такое расписание, давайте окажем, друг другу услугу и прекратим наш разговор прямо сейчас».

4. Насколько хорошо вы разбирались в продукте, который продавали?

Здесь хороший продавец расскажет о преимуществах продукта, с которым работал, как он представлен на рынке, какие конкуренты были, основные сегменты рынка, где представлен продукт, а также, кто является основным потребителем. Очень важно следить за тем насколько эмоционально окрашен рассказ кандидата: энтузиазм в голосе, искреннее увлечение - все это говорит о том, что человек не просто умеет продавать, но и искренне «болеет» за то, что продает. Его задание не заставить покупателя купить, а именно продать, представить свой товар в выгодном свете.

5. Какие у Вас были обязанности на предыдущем месте?

Здесь главная задача определить, чем именно занимался человек, ведь в каждой компании процесс продаж выстроен по-разному и он значительно может отличаться. Важно понять, занимался ли кандидат активными продажами, какую документацию он вел, входила ли в его обязанности не только коммуникация с клиентов, но и подготовка договоров, оформление счетов.

6. Назовите основные этапы продаж.

Многие могут поспорить со мной, но все-таки я считаю, что знания техники продаж необходимы. Кто-то усваивает их на интуитивном уровне и формулирует своими словами. Кто-то посещает тренинги, читает книги. Но факт остается фактом, если продавец не знает, что сначала нужно выявить потребность, а только потом презентовать продукт, то вряд ли показатели продаж у него будут хорошие. Нужно ориентироваться на такой ответ:

• Составление клиентской базы.
• Поиск клиента.
• Приветствие клиента.
• Выявление потребностей.
• Презентация продукта.
• Аргументирование и работа с возражениями.
• Переговоры о цене.
• Заключение сделки.
• Поддержание деловых отношений с клиентом.

7. Расскажите о своей самой удачной сделке.

Хороший менеджер по продажам не ограничится красивыми словами и фразами, он наведет цифры и подробно опишет процесс продаж в данном случае.

8. Расскажите о случае, когда несмотря на все усилия у Вас не получилось заключить сделку.

Такой случай есть у даже самого результативного продавца и он не побоится рассказать о нем. Он поделится своими ошибками, которые были допущены в описанной ситуации и назовет способы их исправления.

Большинство руководителей отдела продаж уверенны, что если продавец владеет техникой холодных продаж и делал много холодных звонков, то и с теплыми клиентами он будет работать намного результативнее. С этим трудно поспорить. Конечно, эффективность холодных звонков в сфере В2В сейчас практически равна нулю, но, тем не менее, если кандидат боится холодных звонков и заявляет о своей неготовности заниматься ими или же с порога интересуется, как часто ему придется их делать, вряд ли он будет хорошо продавать.

Можно сразу устроить проверку кандидату и вместо того, чтобы задавать вопросы о количестве холодных звонков и какой их процент заканчивался заключением сделки, можно дать телефон и попросить совершить несколько холодных звонков. Сразу будет видно кто на что способен.

9. Дайте как можно больше решений в данной ситуации: клиент требует такую скидку, которую Вы не можете предоставить.

Хороший продавец должен дать не менее 3-5 вариантов (возможные примеры вопросов):

• А что я могу предложить взамен скидки?
• Мы можем предложить вам такую скидку при закупке XXX.
• Мы можем предложить вам дополнительную льготу (услугу, поощрение).
• Мы можем предложить вам скидку несколько меньше, но в наиболее удобной для вас форме
• Мы можем предоставить вам такую скидку при отгрузке по предоплате.
• Вы знаете, я с удовольствием предоставил бы Вам такую скидку, но в компании существуют определенные правила, которые я обязан соблюдать.
• Вы знаете, это было бы нечестно по отношению к нашим остальным партнерам, потому что все работают по единой схеме (XXX), я уверен, что вы не хотели бы, чтобы мы портили репутацию нашей компании как партнера. И т.д.

10. Как Вы определите при первой встрече, перспективен ли клиент?

Грамотный продавец на данный вопрос не должен давать однозначных ответов. Это, кстати, хороший кейс и для внутренней аттестации продавцов.

Он должен оговориться, что оценить это невозможно, по первому впечатлению можно ошибиться.

А вот предположить можно на основе:

• Прямых высказываний клиента.
• Реакции клиента на цены.
• Внешний вид клиента и компании.
• Предварительно собранной информации.

11. Личностные компетенции

Только человек с набором определенных личностных характеристик сможет осуществлять эффективно продажи.

Для того, чтобы быть хорошим менеджером по продажам человек должен быть ориентирован на результат, а не процесс. Нет хуже менеджера по продажам, который верит, что если что-то делать (звонить, писать, общаться), то он обязательно что-то продаст. Чтобы определить насколько человек ориентирован на результат достаточно его слушать внимательно, если человек чаще употребляет глаголы совершенного вида — «что сделал?» («заключил», «расширил», «возобновил»), значит, он, скорее, ориентирован на результат. Если же он использует преимущественно глаголы несовершенного вида — «что делал?» («договаривался», «искал», «пытался») — на процесс.

Рекомендуется внимательно отслеживать, как соискатель объясняет причины своих неудач и сложностей: принимает ответственность на себя или ссылается на внешние факторы (качество товара, везение, ситуацию). Более результативны на позиции менеджера по продажам, как правило, люди с внутренней референцией. При обсуждении системы оплаты труда хорошие специалисты в сфере продаж ориентируются, в первую очередь, на процент от продаж, а не на фиксированную ставку. Они осознают — чем лучше результат, тем выше уровень оплаты, и готовы прикладывать личные усилия для достижения высоких результатов. Кандидаты, опасающиеся «жить на процент», проявляющие особый интерес к размеру твердой ставки, чаще оказываются менее успешными продавцами.

12. Гибкость
Приведите пример, когда при работе с клиентом Вас постоянно отвлекали. Что являлось для Вас наиболее сложным в такой ситуации? Расскажите о своем последнем «трудном» клиенте
Бывали ли случаи, когда обычные приемы обслуживания покупателя не срабатывали? Случалось ли Вам сталкиваться с некорректным поведением клиентов (хамство, агрессия и т. д.)? Каким образом Вы выходили из ситуации?

Свидетельством гибкости являются следующие особенности поведения: поддерживает доброжелательное отношение к собеседнику при любом повороте темы разговора
быстро находит оптимальные решения в сложных ситуациях

13. Порядочность

Если кандидат на вакансию «менеджер» по продажам торжественно заявляет Вам, что у него есть база клиентов - не спешите радоваться. Это говорит прежде всего о его непорядочности по отношению к прошлым работодателям. Он ведь продавал услуги Компании, не свои личные? И, уходя, «захватил» с собой портфель клиентов. Нам всем свойственна определенная модель поведения в тех или иных ситуациях. Задумайтесь: не грозит ли Вам такая же участь, какая постигла его прошлого работодателя?

14. Важно также правильно выявить мотивацию кандидата к работе. Для того, чтобы выявить мотивацию кандидата можно задать следующие вопросы:

В какой рабочей ситуации вы себя чувствовали наиболее/наименее комфортно?

Что вы делали, когда были максимально удовлетворены / неудовлетворенны своей деятельностью?

Почему та или ситуация была неприятна ему?

Очень важно, чтобы специалист хотел развиваться в избранной им сфере деятельности, чтобы работа нравилась ему, приносила удовольствие. Успешный менеджер по продажам получает удовольствие от процесса общения с клиентами, от возможности удовлетворить их потребности и, конечно же, — от результата (будь то расширение клиентской базы и привлечение новых клиентов или повышение уровня продаж).

Умение объективно оценивать продавцов и выбрать того единственного приходит с опытом. Умение составить эффективные вопросы для собеседования продавца - большое искусство, которому можно научиться. Для того, чтобы провести собеседование нужно к нему готовиться, внимательно изучить резюме кандидата, представить, что он за человек и самое главное не только слушать, но и слышать. Очень помогает в этом фиксирование информации. Записывайте прямую речь, фразы, что произносит кандидат, отвечая на вопросы. После собеседования это поможет вам восстановить картину и правильно интерпретировать полученную информацию.

Понравился наш материал, есть вопросы? !

Вопросы и Ответы:

Как организовать и провести результативное собеседование с кандидатами на должность «продавец-консультант»?

О рекрутинге (поиске персонала) и селекции (отборе персонала) написано много книг. Количество рекомендаций, методов просто огромно. Руководителям розничных компаний предлагается все – от обычного интервью до проведения с соискателями сложных процедур, таких как исследование с помощью полиграфа (детектора лжи), проективных и стрессовых методов, в последнее время приобретает популярность исследования кандидатов через интернет-ресурсы, геймификации. Некоторые управляющие учитывают при отборе соискателей и данные астрологических прогнозов и рекомендации соседей. Как результат всех этих действий, затраты, направляемые на рекрутинг и селекцию работников иногда превосходит годовой доход этого самого потенциального работника, что делает большинство предлагаемых методик непригодными для использования собственником небольшого магазина. Впрочем, Вам это и не нужно.

Я за свою практику консультирования и подбора персонала провела более 5 000 интервью с соискателями на разные должности и считаю, что большинство методик призваны лишь взять на себя ответственность за принятие решения о выборе кандидата. В реальной жизни для того, чтобы найти результативных работников в свою компанию Вам достаточно просто научиться организовывать и проводить стандартное структурированное собеседование (интервью), а в дальнейшем правильно адаптировать новичков к работе в магазине. Когда Вы овладеете этим простым и эффективным методом, Вы либо сами будете подбирать сотрудников в свой магазин, либо сможете выбрать для своей компании компетентного внешнего рекрутера для постоянного сотрудничества с компанией.

Теперь, рассмотрим простую и работающую схему подбора персонала.

Прежде всего, составим план работ по поиску и подбору работников в Ваш магазин.

Порядок действий по поиску и отбору торгового персонала

1. определение требований к соискателю, составление объявления о вакансии, выбор источников для размещения вакансии
2. отбор претендентов по резюме
3. приглашение и проведение первого и второго интервью
4. принятие решения об итоговых соискателях
5. приглашение на работу в магазин

До 85% соискателей искажают информацию о себе в резюме! Причем не всегда свои достижения приукрашивают. Иногда встречаются соискатели, которые уменьшают свои заслуги, или просто не указывают их, т.к. не считают чем-то важным. На что обращать внимание при отборе соискателей по резюме:

• объем предоставленной информации, слишком подробное или краткое резюме не характеризует кандидата с лучшей стороны, оптимальный объем информации – до 2 листов
• орфографические ошибки, особенно, если соискатель указывает в резюме, что «владеет ПК на уровне опытного пользователя», ведь набрать текст в MS WORD несложно, и программа определит все ошибки
• несоответствие должности и обязанностей, например, кандидат указывает, что «работая на должности заведующего складом, определял направления стратегического развития компании»
• прохождение множества тренингов и семинаров, непосредственно не связанных с будущей работой, например, курсы кройки и шитья, бухгалтерского учета, полетов на дельтоплане и тренинги по продажам в резюме кандидата на должность секретаря
• описание должностных обязанностей на разных местах работы одинаковыми фразами, часто такое бывает потому, что соискателю лень потрудиться над составлением резюме
• информация коммерческого направления в открытом доступе, например указание объемов продаж, количества клиентов, перечисление другой служебной информации
• негативные отзывы о предыдущих руководителях и коллегах, «ищу работу с нормальным директором, который не заставляет задерживаться после смены»
• использование разных шрифтов и эффектов в тексте резюме, затрудняющее восприятие информации
• фото – откровенные (на море, в купальнике), групповые (с какого-то мероприятия, с комментарием «я-шестой в верхнем ряду»), фото с застолья, с бокалами и рюмками в руках, фото из паспорта, домашние снимки (в халате, лежа на диване) и т.д.

Для любого человека, вне зависимости от того, на какую должность он претендует (директор магазина, уборщица, товаровед) собеседование является стрессовой ситуацией. Многие соискатели отмечают, что под влиянием волнения и в незнакомой обстановке они начинают вести себя необычно. Это не показатель того, что с соискателем что-то не так. Это показатель того, что Вы, как потенциальный работодатель и сторона, проявившая инициативу при назначении встречи, не обеспечили комфортную обстановку. Постарайтесь расслабить кандидата, предложите присесть на удобный стул. Неплохо предложить стакан воды или чашечку горячего напитка. Перед началом собеседования расскажите об этапах подбора, сроках проведения конкурса. Даже если соискатель Вам не нравится, следует ответить на его вопросы, рассказать о магазине и товаре для того, чтобы собеседник получил благоприятное впечатление о Вашей компании.

Типы вопросов

• кандидатам на одинаковую должность следует задавать одинаковые вопросы. Если Вы узнаете, что кандидат Маша учится «на экономиста», а претендент Иван увлекается хоккеем, то как Вы сравните соискателей? Поэтому правило №1 – всегда составляйте перечень вопросов, которые будете задавать соискателям и никогда не отходите от намеченного плана проведения интервью. В таком случае у Вас будет возможность сравнить ответы кандидатов и принять обоснованное решение о том, кто более соответствует Вашим требованиям.
• вопросы должны быть простыми, односложными, не задавайте вопросов, ответы на которые могут быть разными («Расскажите о себе?»)
• наиболее эффективно задавать открытые вопросы
• не применяйте вопросы, при ответе на которые соискатель будет вынужден лгать («Какие у Вас сильные и слабые стороны?»)
• не задавайте вопросы, которые могут оскорбить соискателя («Почему Вы до сих пор не замужем?»)
• не задавайте вопросы, по которым кандидат может догадаться как правильно ответить («Вы же умеете работать с кассовым аппаратом?»)
• не задавайте несколько вопросов подряд («Расскажите о себе, на какую зарплату Вы рассчитываете и почему Вы выбрали исторический факультет?»), нормальный человек ответит либо на то, который он запомнил, либо на тот, который сочтет безопасным для себя

Интервью следует проводить в отдельном помещении, для того, чтобы никто и ничто не отвлекало вас и соискателя от беседы.

Приготовьте: бланк с вопросами для интервью, ручки, кружки, чай/кофе, питьевую воду, сладости.

Для удобства соискателя стоит отправить ему по почте схему проезда в офис или ссылку на сайт (страницу с соцсети) магазина.

Шаг 2. Анализ информации о кандидате до интервью. 1. Обзор документов. Руководитель магазина собирает все имеющиеся документы о кандидате (резюме, анкеты, результаты телефонного интервью), выбирает сведения об опыте работы кандидата, наиболее важные для данной позиции. 2. Опыт работы. Проводящий собеседование знакомится с информацией, которая соответствует интересующему трудовому опыту кандидата; отмечает факты, представляющиеся неясными, о которых необходимо получить дополнительные сведения. 3. Пробелы в трудовой деятельности. Отмечаем для себя пробелы в трудовой или учебной деятельности кандидата. Эти факты также необходимо прояснить на собеседовании. Возможно кандидат умалчивает о важных событиях.

Этап 2. Проводим собеседование.

Шаг 1. Установление контакта.

Первым делом, нужно представиться и назвать свою должность в компании. В дальнейшем этот шаг поможет новичку быстрее освоиться в организационной структуру вашей компании и понять свое место в этой системе.

1. Обозначаем цель и процедуру интервью.
2. Предупреждаем кандидата о том, что будем делать записи в ходе разговора.
3. Задаем общий вводный вопрос.

Шаг 2. Основная часть интервью.

1. Исследуем оцениваемые компетенции (работаем с бланком собеседования или применяем ролевые игры и задания).
2. Предлагаем кандидату добавить сведения о себе на его усмотрение.
3. Предоставляем кандидату возможность задать интересующие его вопросы.

Шаг 3. Завершение интервью.

1. Рассказываем кандидату о вакансии.
2. Рассказываем о дальнейших шагах и процедурах отбора.
3. Благодарим собеседника за уделенное время.

Этап 3. Оформляем отчет о собеседовании.

Шаг 1. Анализ информации.

Анализируем полученную в ходе собеседования информацию.

Шаг 2. Подведение итогов.

Подводим итоги собеседования. Выбираем тех, кто наиболее соответствует нашим ожиданиям.

Шаг 3. Приглашение на работу итоговых соискателей.

Ниже приведу примерный перечень вопросов для структурированного интервью. Вопросы для проведения собеседований с кандидатами на должность «продавец-консультант»

• Добрались к нам в офис легко?
• Вы были в нашем магазине раньше?
• Что думаете о товаре?
• Сможете продавать такой товар?
• Мне интересно узнать о вас как о специалисте по продажам. Расскажите, пожалуйста, что входило в ваши обязанности на предыдущем месте работы? (Чем вы занимались на прошлой работе?)
• Какими товарами вы торговали?
• Вам нравился тот товар, с которым вы работали?
• Почему?
• Что пользовались наибольшим спросом?
• Как вы стали продавцом-консультантом? (Почему выбрали этот вид деятельности?)
• Расскажите о своем рабочем дне? (Опишите подробно в хронологическом порядке, какими действиями был заполнен ваш рабочий день?)
• Что вам больше всего нравилось в вашей работе?
• Как вы использовали свободное время на работе?
• Расскажите, как вы работали с посетителями?
• Расскажите мне о каком-либо товаре из магазина?
• Что делать, если у покупателя не хватает денег на тот товар, который ему понравился?
• Вы высказывали покупателю свое мнение о выбранном им товаре? (Вы советовали посетителю?)
• Что вы делали, если, по вашему мнению, покупатель делал неверный выбор?
• Сколько постоянных покупателей приходило именно к вам?
• Какая средняя сумма покупки была в магазине?
• Сколько возвратов делали покупатели?
• По каким причинам возвращали товар?
• Опишите, как вы общались с клиентом, который приходил возвращать покупку?
• Какие юридические тонкости вы узнали о процедуре возврата товара в том магазине?
• Что вы делали, если заходило несколько посетителей сразу и каждый требовал к себе консультанта?
• Можно ли по внешнему виду оценить платежеспособность посетителя?
• Сколько в среднем времени занимало у вас общение с одним клиентом?
• Что делать, если один посетитель задает вам слишком много вопросов, вы тратите на него то время, которое могли бы уделить другим клиентам, но пытливый посетитель намерен задать вам еще множество вопросов и не факт, что в итоге он сделает покупку?
• Какие жалобы и претензии поступали от покупателей?
• Что вы могли сделать для недовольного клиента?
• Какими словами вы заканчивали общение с посетителем магазина?
• Сколько человек работало в магазине?
• С какими сотрудниками (на каких должностях) вы взаимодействовали при выполнении своих обязанностей?
• Проводили ли вы время в компании коллег после работы?
• Почему?
• Кто был вашим непосредственным руководителем?
• Опишите своего руководителя? (Какой это человек?)
• Вы сразу нашли общий язык со своим начальником?
• Как вы получали задания (письменно, устно)?
• Были ли у вас неприятные ситуации по работе? (Со всеми коллегами у вас были нормальные отношения?)
• Какие отчеты вы предоставляли после своей работы?
• Какая информация была в отчетах?
• Отчеты были письменными или устными?
• Как часто вы отчитывались о проделанной работе?
• Какую работу ищете? (Опишите, что вы хотите от новой работы?)
• Чем бы вам хотелось заниматься?
• А что вы не хотите делать? (Что вам не нравится делать?)
• Чем вы увлекаетесь?
• Вы проживаете в своей квартире или снимаете жилье?
• Планируете в этом году крупные покупки? Какие?
• Будете покупать в кредит или копить?
• Сколько вы планируете зарабатывать на новой работе? (От какой суммы заработка готовы рассматривать предложения по работе?)
• Задайте мне вопросы (задайте мне три вопроса).

Собеседование – это всегда очень сложный процесс. Надо всесторонне оценить кандидата и понять, насколько он подходит на вакантную должность. Возможности повторной встречи может не быть, поэтому готовиться к собеседованию нужно тщательно. В качестве примера рассмотрим на должность продавца. Главное – определить перечень критериев, по которым будет оцениваться кандидат и, соответственно, разработать вопросы для собеседования при приеме на работу продавца.

Для начала следует определить критерии, по которым будет происходить отбор кандидатов на должность продавца. То есть определить, наличие каких необходимых компетенций нужно проверять. Ведь успешный продавец продает не только товар, но и хорошее настроение, и удовольствие от покупки, тем самым побуждая клиента возвращаться в этот магазин. В этом смысле важными компетенциями для продавца являются:

• умение быстро устанавливать контакт с незнакомыми людьми;
• вежливое и располагающее общение;
• умение убеждать;
• умение публично выступать;
• потребность в общении;
• грамотная и хорошо поставленная речь.

Типы продавцов

Должности продавцов отличаются сферами, в которых они работают. Можно выделить три основные сферы:

1. Продавец на рынке. Основное требование для этой категории специалистов – владение навыками быстрых продаж. Товар на прилавке постоянно обновляется в результате сезонности и колебания спроса, а потому требуется максимально быстрая реализация привезенного ранее товара.
2. Продавец в гипермаркете. Здесь требуются глубокие знания о реализуемом продукте. Продавец должен уметь грамотно проконсультировать клиента и предоставить максимально развернутый ответ на его вопрос.
3. Продавец элитного магазина. Здесь продавец должен окружить клиента атмосферой комфорта и уюта, чтобы тому хотелось возвращаться в этот магазин за новыми покупками.

Как видим, несмотря на одну и ту же должность, требуются кандидаты с совершенно различными профилирующими компетенциями.

Вопросы и их анализ

продавцов должны подбираться исходя из требуемых компетенций. Все вопросы можно разделить на несколько категорий:

1. Формальные. Сюда относятся вопросы, которые не были раскрыты в резюме и требуют уточнения у кандидата. Например, образование, семейное положение, предыдущие места работы с указанием причин увольнения.
2. Проективные. Это такие вопросы, при которых кандидат переносит свой жизненный опыт и интерпретацию той или иной ситуации на других людей. Ответы на них трудно просчитать заранее, поэтому они дают достоверный результат.

• «что заставляет людей работать эффективно?» – определяем мотивацию кандидата;
• «почему даже при отсутствии руководителя, работники продолжают качественно и эффективно выполнять свою работу?» – снова оценка мотивации;
• «почему в одних организациях люди склоны к воровству, а в других нет?» – оценка честности;
• «каких людей обычно в организации больше – врунов или честных?» – опять же, оцениваем честность.

1. Ситуационные. Проще говоря, описание кандидату гипотетической ситуации, в которой он должен принимать решение и осуществлять гипотетические действия. Правильных ответов на такие вопросы, естественно, нет. Все зависит от того, какое поведение будет наиболее желанным для конкретной организации, а какое – недопустимым. Примеры:

• «Клиент требует достаточно высокую скидку, которую вы не можете дать. Предложите варианты разрешения этой ситуации» – оценка техник продаж и скорости мышления.
• «Ваши действия в ситуации, когда по вине компании нарушены сроки доставки товара, но это не ваша зона ответственности» – оценка навыков переговоров, умение убеждать.

1. Общие. Эти вопросы задаются кандидату на должность продавца с целью более глубокой оценки его личностных качеств, а также определения мотивации и дальнейших жизненных целей.

• Почему выбрали в качестве постоянной работы должность продавца?
• Вы будете успешны в коллективе? Почему вы так думаете?
• Перечислите те критерии, которые для вас наиболее важны в этой работе.
• Назовите минимальный уровень заработной платы, на которую вы готовы согласиться.
• Как вы видите развитие своей карьеры через 3-5 лет?
• Какие ваши самые сильные качества?
• Какие у вас есть недостатки?

Ролевые игры

Еще один вариант для оценки кандидата. Они наглядно демонстрируют , позволяя определить стрессоустойчивость кандидата и умение оставлять положительное впечатление. Примером такой игры может быть следующая ситуация:

• «Продай мне…» (и называется товар или услуга, которые близки к той продукции, реализацией которой будет заниматься кандидат).
• «Охарактеризуйте меня как покупателя». – Умение находить положительные качества человека, выстраивая позитивный диалог, а также способность к верной психологической оценке посторонних.

Выбираем подходящие вопросы

Таким образом, для продавца существует много возможных вопросов. Главное – четко понимать, какие именно критерии надо оценить и какой круг вопросов наиболее полно их раскроет.

Оценивая несколько кандидатов на одну и ту же должность, разумнее проверять у них одни и те же компетенции – то есть задавать одинаковые вопросы. В этом случае будет удобнее анализировать и сравнивать кандидатов.

Несмотря на видимую простоту должности, подобрать кандидата достаточно сложно. Ведь от первичного звена в торговле во многом зависит ее успех, то есть прибыль предприятия. Надо помнить, что есть вещи, научиться которым невозможно: в большинстве случаев нужные качества заложены в людях от природы, и задачей менеджера по персоналу является их раскрытие и направление в нужное русло.

Продавец консультант - как пройти собеседование

Вам предстоит пройти собеседование на должность продавца-консультанта . Прежде, чем отправиться на собеседование, нужно подготовиться и разобраться - действительно ли Вы готовы к этой работе.

Работа продавца-консультанта только на первый взгляд кажется простой и не требующей специальных навыков. На самом деле это далеко не так. Здесь надо учесть Ваши профессиональные навыки и личные характеристики. Если же Вы любите общаться с людьми, активны, энергичны и Вам нравиться помогать людям, тогда продолжим.

Собеседование на продавца-консультанта , обычно, проходит в два этапа. Первый - со специалистом по подбору персонала. Здесь Вам нужно ответить на следующие вопросы:
- Биографические данные (возраст, место рождения, жительства, семейное положение и т.д.);
- Образование;
- Опыт работы (если имеется);
- Возможно прохождение психологических тестов.

Второй этап собеседования на должность продавца-консультанта , как правило, проводит непосредственный руководитель либо директор магазина. На данном этапе самую важную роль играет личный аспект. Нужно понравиться руководителю, доказать, что Вы - нужный магазину работник. Обсудите возможность стажировки на несколько дней. Таким образом Вы сможете понять - насколько Вам подходит работа продавца-консультанта в данном магазине.

Не стоит соглашайться на все условия сразу. Задавайте интересующие Вас вопросы, о себе рассказывайте честно. Перед собеседованием заранее подготовьте список вопросов, которые имеют для Вас значение.

Очень важно задать правильные вопросы о будущей работе. Причем их последовательность (какой вопрос задавать первым, а какой - под конец собеседования) тоже имеет значение.

Собеседование на продавца-консультанта. Задаваемые вопросы.

1. О содержании работы.
Разумеется, в ходе беседы Вы уже наверняка обсудили, что будет входить в Ваши обязанности. Поэтому в своем вопросе уточните только то, что осталось неясным в функционале. Например, Вам уже сообщили, что в Ваши обязанности будет входить консультирование клиентов, работа с кассой и выкладка товара. Вы можете уточнить, как именно принято консультировать покупателей в торговом зале - ожидать их вопросов или самому представлять информацию о различных товарах.

Вопросы о функционале небходимо задать обязательно, даже если Вам все понятно: это подчеркнет Вашу высокую мотивацию, заинтересованность в новой работе, Вашу ответственность и профессионализм.

2. О задачах .
Обязательно задайте вопрос о стратегических задачах Вашей будущей работы. Чего ждет от Вас работодатель ? Например, Вы можете поинтересоваться, каков план продаж на будущий год. Тем самым Вы покажете, что умеете планировать свою деятельность и мыслите стратегически.

3. Работа в команде.
Уточните, какими будут Ваши первые рабочие дни. Будет ли у Вас испытательный срок и каковы критерии, по которым будет оцениваться успешность его прохождения? Будет ли у Вас наставник, к которому можно обратиться по любому вопросу? Планируется ли вводный инструктаж или тренинг?

4. Почему появилась эта вакансия?
Задав такой вопрос, Вы можете узнать интересную информацию, над которой стоит поразмыслить. В случае, если окажется, что вакансия новая, Вам необходимо будет самому составить план-график работы и подробно обсудить стратегические цели и обязанности с руководством.

Если должность не новая - обратите внимание на причины увольнения предыдущего работника. Конечно, они могут быть самыми разными и HR-менеджер может Вам и не сообщить достоверную информацию по столь деликатному вопросу, однако спросить все-таки стоит. Если на интересующей Вас позиции постоянно меняются работники - стоит поискать дополнительную информацию о компании и её коллективе.

5. Зарплата, отпуск, обед…
Эти вопросы лучше задать в самом конце собеседования.

Например:
- Уровень заработной платы (уточняйте общий уровень з/п, с премией и дополнительными выплатами, а не только оклад);
- Каким образом идёт выплата зарплаты, один или два раза в месяц;
- Какие условия выплаты недостачи (стоимость украденного или испорченного товара оплачивает компания, или высчитывается из зарплаты продавцов).
- Условия предоставления больничных, отпуска и т.д..