Как делится отпуск на части. Имеют ли право делить отпуск на части без согласия работника

Вопрос : Правилами внутреннего трудового распорядка установлена продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в 7 календарных дней. Работник отдельно использует ежегодный основной оплачиваемый отпуск и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Правомерно ли деление указанного ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска на части?

Ответ: Деление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью 7 календарных дней на части, если работник отдельно использует ежегодный основной оплачиваемый отпуск и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, является неправомерным.

Обоснование: В соответствии с частью 1 статьи 114 ТК РФ, работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Часть 1 статьи 115 ТК РФ устанавливает общее правило, согласно которому ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

В силу части 1 статьи 116 ТК РФ, ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

На основании части 1 статьи 119 ТК РФ, работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

Как предусматривает часть 1 статьи 120 ТК РФ, продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.

Согласно части 2 указанной статьи, при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

Вместе с тем, ТК РФ не содержит запрета на раздельное использование ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска.

В силу части 1 статьи 125 ТК РФ, по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

По нашему мнению, из содержания данной части следует, что ее положения применяются и к ежегодным основным оплачиваемым отпускам, и ежегодным дополнительным оплачиваемым отпускам, в том числе и в тех случаях, когда они используются по отдельности.

В указанных случаях положения части 1 статьи 125 ТК РФ, по нашему мнению, также следует применять по отдельности к каждому из ежегодных оплачиваемых отпусков.

Следует отметить, что в юридической литературе отсутствуют какие-либо разъяснения по данному вопросу, судебная практика также не сформировалась.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительность 7 календарных дней не может быть разделен на части,одна из которых будет не менее 14 календарных дней.

Соответственно, его разделение на части противоречит положениям части 1 статьи 125 ТК РФ.

ТК РФ не устанавливает исключений из правила, предусмотренного указанной частью.

Деление отпуска на части довольно часто применяется работодателями в одностороннем порядке, без получения согласия работника. Давайте разберемся, как можно правильно делить отпуск на части не нарушая законодательства.

Ежегодный может предоставляться по частям, но только с согласия второй стороны. Если инициатором является работник, он вправе обратиться к руководителю с просьбой, предоставить ему часть ежегодного оплачиваемого отпуска, но руководитель вправе отказать. Также, если работодатель хочет, чтобы работник использовал отпуск по частям, он может сделать работнику данное предложение, в такой ситуации работник тоже вправе отказаться от деления отпуска на части. Если вторая сторона не согласна, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работнику полностью.

На основании статьи 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Остальные дни работник может использовать хоть по одному дню. Обратите внимание, отпуска в Российской Федерации минимальной продолжительности — 1 календарный день, у нас не предусмотрено предоставление отпусков по часам. Если работнику нужно, к примеру, взять половину дня отпуска, то предоставить ему могут только полный день отпуска. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется только в календарных, а не в рабочих днях. Поэтому работник вправе взять часть ежегодного отпуска, который приходится на выходной день и заставлять брать отпуск работника только на рабочие дни, это тоже неправомерно. Некоторые работодатели пытаются навязать работнику свои правила, предоставляя работнику вместо запрашиваемых 5 дней отпуска, заставляют брать еще и 2 выходных дня. Это нарушение прав работника, так как заставить его взять отпуск вместе с выходными днями нельзя. Если руководитель согласен на предоставление части отпуска, тогда он не должен ставить условия работнику. Если работник просит календарных 5 дней отпуска, то необходимо их предоставить, но без захвата выходных дней. Также, если работник просит отпуск на выходные дни, вы также не имеете права ему отказать, а должны эти дни предоставить.

Иногда отпуск берут только на выходные дни, например, бывает так, что руководитель организации не может оставить свое предприятие без присмотра, но отпуск он также обязан использовать. В таком случае он берет 14 дней как непрерывную часть отпуска, а потом начинает выбирать отпуск по выходным дням. При таком подходе руководитель всегда на месте и отпуск у него использован.

Прямо эта ситуация не раскрыта в законодательстве РФ, поэтому на нее существует две точки зрения:

первая — поскольку у нас отпуск предоставляется в календарных днях, то здесь нет нарушения и работник вправе выбрать отпуск выходными днями.
вторая точка зрения говорит о том, что заменить ежегодный оплачиваемый отпуск денежной компенсацией работник вправе только ту часть отпуска, которая превышает 28 календарных дней.

В вышеизложенном примере, в данной схеме использования отпуска, руководитель заменяет ту часть, которая превышает 14 календарных дней, т.е. у него количество выходных дней не меняется, но за использованные дни отпуска, которые выпадают на выходные дни, работник получает только отпускные. В итоге мы имеем скрытую денежную компенсацию части отпуска, которая превышает 14 календарных дней и тогда это уже является нарушением законодательства.

Если работник использовал отпуск по частям и у него осталась какая-то неиспользованная часть, ее он должен использовать не позднее 12 месяцев по окончании его рабочего периода. К примеру, если у вас рабочий период с 4 марта 2017 года по 3 марта 2018 года, за этот период работник использует отпуск, то крайняя дата, до которой он должен отгулять ежегодный оплачиваемый отпуск — 3 марта 2019 года. К этой дате отпуск должен быть использован полностью.

Если все таки работнику по каким-то причинам не удалось использовать оставшуюся часть отпуска, то при наступлении итоговой даты он не сможет догулять отпуск, но эта часть отпуска не сгорает, а переносится на увольнение. При увольнении работник может попросить использовать все накопленные отпуска с последующим увольнением, но в этом ему могут отказать, а вот выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска работодатель обязан.

Таким образом, если какая-то часть отпуска работником не была использована в его рабочем году, тогда он может забрать ее денежной компенсацией при увольнении. У нас в законодательстве достаточно удобная схема использования ежегодного оплачиваемого отпуска, хочешь — бери целиком, хочешь — бери по частям. При чем, если работник с работодателем сразу договорились о том, что отпуск будет использоваться частями, то в график отпусков можно внести разбитый на части отпуск, как и было оговорено сторонами.

Из статьи следует, что деление отпуска на части может происходить только с согласия сторон, где сторонами являются руководитель и работник.

М. А. Мосейчук

В соответствии со ст. 125 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ТК РФ) по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом деление отпуска допускается при условии, что хотя бы одна из частей этого отпуска была не менее 14 календарных дней. По сложившейся практике соглашение о разделении отпуска достигается между работником и работодателем при подготовке графика отпусков. Исходя из требований ст. 123 ТК РФ график должен формироваться в каждой из организаций. График должен быть утвержден работодателем не позднее чем за 2 недели до наступления следующего календарного года.

Исходя из норм трудового законодательства, работодатель не вправе настаивать на делении работником своего отпуска на части. Он вправе предложить это, но не более того. Со своей же стороны работник вправе написать заявление о том, что он желает использовать свой отпуск за предстоящий рабочий год не полностью, а по частям. Администрация такое заявление обязана рассмотреть и принять соответствующее решение. Однако в делении отпуска на части администрация вправе и отказать, но с обоснованием принятого решения. Исключение составляют случаи, особо оговоренные действующим законодательством. Согласно ст. 123 ТК РФ отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных ТК РФ и федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться по их желанию в удобное для них время. Исходя из приведенных положений можно утверждать, что работодатель обязан учитывать также желание работников о разделении отпуска на части.

Таким образом, в большинстве случаев деление отпуска на части возможно только при согласии обеих сторон трудовых отношений. Работник вправе не согласиться с требованием администрации об использовании отпуска по частям, а администрация вправе настаивать на том, чтобы отпуск работник использовал полностью.

В практике распространены случаи, когда работодатели ежегодные отпуска предоставляют только при условии фактической отработки работником соответствующих периодов (как правило, 6 месяцев). Например, отработал работник 6 месяцев в своем рабочем году, получил 14 календарных дней отпуска, отработал еще 6 месяцев – получил оставшиеся 14 календарных дней отпуска. Так работодатели решают проблему предоставляемых авансом отпусков, когда в случае увольнения до конца того года, в счет которого отпуск был уже использован полностью, администрации приходится решать вопросы с производством удержаний за не отработанные дни отпуска.

Такие действия администрации неправомерны. Работники со своей стороны вправе настаивать на предоставлении отпуска единовременно (а не по частям), а начиная со второго рабочего года – в установленное графиком отпусков время (в т. ч. авансом). Напомним также, что в первый рабочий год отпуск сотруднику предоставляется только при условии истечения первых 6 месяцев непрерывной работы. Только с согласия администрации отпуск можно использовать до истечения 6-месячного периода работы.

В случае если организация предоставляет отпуска только при условии фактической отработки сотрудниками соответствующего рабочего года, действия работодателя и (или) иных уполномоченных должностных лиц могут быть обжалованы в комиссии по трудовым спорам и (или) в суде. Кроме того, для защиты интересов сотрудников могут быть привлечены силы трудовой инспекции.

Необходимо также учитывать, что интересы работников при определении очередности предоставления отпусков и конкретных периодов их использования должны защищать профсоюзные органы или иные уполномоченные представители трудовых коллективов. Как следует из ст. 123 ТК РФ, график отпусков утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Это означает следующее. Проект графика отпусков и обоснование к нему должны быть представлены в профсоюзный орган до его утверждения. В течение 5 рабочих дней сформированный документ рассматривается профсоюзом, и по нему дается письменное мотивированное мнение. Если профсоюзный орган не согласен с проектом графика, работодатель обязан провести дополнительные консультации. В случае когда не все разногласия будут преодолены, работодатель вправе утвердить график отпусков в том варианте, который сочтет нужным. Однако такой документ может быть обжалован в соответствующей государственной инспекции труда или в суде. Профсоюзным органом может быть также инициирован коллективный трудовой спор.

Трудовая инспекция после получения жалобы (заявления) о принятии работодателем графика отпусков без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение месячного срока провести проверку. В случае выявления нарушений инспекция вправе выдать предписание об отмене принятого работодателем решения. Такое предписание является обязательным для исполнения. Соответствующие положения содержатся в ст. 372 ТК РФ.

Ни в коем случае не допускается самовольное использование работником оплачиваемых отпусков по частям. Если работодатель не согласен с делением отпуска на части или же имеются разногласия относительно продолжительности частей отпуска, работник должен руководствоваться исключительно утвержденным графиком отпусков. Как только работник самостоятельно использует дни отпуска без согласования с администрацией, он может быть уволен по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ «за прогул». Это подтверждают положения п. 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В настоящее время данный документ применяется в редакции изменений, внесенных постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. № 63.

Варианты деления отпуска на части

Статья 125 ТК РФ определяет только одно требование к порядку деления отпуска на части – одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Остальные части могут быть различной продолжительности, даже и по одному календарному дню.

Делиться могут как основные, так и любые дополнительные отпуска. При этом требование о том, чтобы одна из частей отпуска была не менее 14 календарных дней, касается оплачиваемого отпуска в целом, который слагается из основного и дополнительных. Не предусмотрено действующим законодательством деление на части учебных отпусков.

Исходя из изложенного основной ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней может «дробиться» как 14 + 14; 14 + 13 + 1; 14 + 12 + 2; 14 + 12 + 1 + 1 и т. д.

При формировании графика отпусков деление отпуска на значительное число частей предусматривать не рекомендуется. В любом случае в первоначально утвержденный график отпусков могут вноситься изменения. В течение года работник вправе достигнуть с администрацией организации согласия о выделении трех, четырех и более частей.

Напомним, что типовая форма графика отпусков (ф. № Т-7) утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». С 2013 г. указанная форма применяется при условии, что организация определит это своей учетной политикой для целей бухгалтерского учета. Изменения первоначально оговоренных сроков использования отпуска отражается в графах 8 и 9 графика.

Так как любая из предоставляемых частей включается в продолжительность отпуска, каждая из них должна оформляться отдельным письменным приказом (распоряжением). Для этих целей предназначены типовые формы № Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику» и (или) № Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам». Форма № Т-6а используется в случае, когда в один день оформляется предоставление оплачиваемых отпусков нескольким работникам.

Ориентирами для определения продолжительности предоставляемых частей отпуска могут послужить положения Рекомендаций № 47 Международной организации труда «О ежегодных оплачиваемых отпусках» (приняты в г. Женеве 24 июня 1936 г.). Положения Рекомендаций основаны на Конвенции № 52 Международной организации труда «Относительно ежегодных оплачиваемых отпусков».

Как указано в Рекомендациях, «в особых случаях желательно предусматривать разбивку отпусков на части, однако следует избегать того, чтобы такие специальные меры шли вразрез с целью отпуска, который предназначается для того, чтобы трудящийся мог восстановить свои физические и душевные силы, израсходованные в течение года. В других случаях, за исключением совершенно чрезвычайных обстоятельств, разбивка отпуска должна быть ограничена распределением его не более чем на две части, одна из которых не может быть установленного минимума».

Как следует из изложенного, наиболее предпочтительным является деление стандартного 28-дневного отпуска на две части – 14 + 14. Однако российское законодательство допускает деление ежегодного отпуска и на более чем две части.

Дробление на большое число частей отпуска потребует дополнительных трудовых затрат. На сколько частей будет разделен отпуск, столько и записок расчетов о предоставлении отпуска работнику (типовая форма № Т-60) должно быть оформлено. Использование частей отпуска должно быть зафиксировано кадровыми работниками отметками в графике отпусков. Отметки в табелях учета рабочего времени (фф. № Т-12 или № Т-13) оформляются уполномоченными лицами структурных подразделений, а отметки в личной карточке (ф. № Т-2) – работниками кадрового подразделения. И соответствующие записи оформляются на каждую часть отпуска.

Не следует забывать и требования ст. 136 ТК РФ о том, что оплата отпуска должна производиться не позднее чем за 3 дня до его начала. Данное правило касается любой части отпуска, и следовательно, «заблаговременные» расчеты должны осуществляться по каждой из частей отпуска (даже по отдельно предоставленному одному календарному дню отпуска).

О времени начала отпуска (даже однодневного) работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за 2 недели до его начала. Таковы требования ст. 123 ТК РФ. Этот момент также нельзя упускать из виду при принятии решения о дроблении отпуска на определенное количество частей.

Если работодатель проигнорировал приведенные требования о сроках расчетов по оплате отпуска и (или) о периоде предупреждения работника о начале отпуска, значит, он нарушил требования трудового законодательства. В настоящее время такие нарушения могут повлечь за собой наложение административного штрафа на должностных лиц организации в размере от 1000 до 5000 руб., а на организацию – административный штраф в размере от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. Если должностное лицо ранее привлекалось к административной ответственности за аналогичное нарушение, оно может быть подвергнуто дисквалификации на срок от 1 года до 3 лет. Соответствующие положения закреплены в ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

Напомним, что дисквалификация заключается в лишении соответствующего физического лица занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Несвоевременная выплаты «отпускных» (хотя бы и за однодневный отпуск) влечет также за собой обязательную выплату работодателем предусмотренной ст. 236 ТК РФ денежной компенсации в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации. С 29 апреля 2008 г. величина ставки рефинансирования составляет 10,5% годовых.

О возможности закрепления порядка предоставления частей отпуска в коллективном договоре и (или) локальном нормативном акте

В соответствии с ТК РФ значительное число вопросов организации вправе разрешать на своем уровне, закрепляя соответствующие положения в коллективном договоре, локальных нормативных актах (правилах внутреннего трудового распорядка и т. п.) или же непосредственно в индивидуальных трудовых договорах.

Что касается деления отпуска на части, то закрепление в указанных документах положений, указывающих на определенное число частей отпуска и (или) на конкретную продолжительность предоставляемых частей отпуска, представляется неправомерным. Если организация однозначно определит количество частей предоставляемого отпуска и (или) продолжительность предоставляемых частей отпуска, это будет противоречить положениям ст. 125 ТК РФ. Единственное правило, которое может быть воспроизведено в принятых на уровне организации документах – одна из предоставляемых частей отпуска должна составлять не менее 14 календарных дней.

Косвенно это подтверждают положения действующих в настоящее время отраслевых соглашений.

Ни одно из них не содержит положений, которые бы указывали на необходимость деления отпуска на строго определенное количество частей отпуска и (или) на конкретную продолжительность частей отпуска.

А вот порядок деления отпуска на части, представления соответствующих документов (заявление работника, его движение) и принятия решения в рассматриваемых документах может быть вполне определен.

Вопросы предоставления дней отпуска, сопряженных с выходным или праздничным днем

В практике встречаются случаи, когда работник подает на имя работодателя заявление о предоставлении ему дней отпуска, следующих до или непосредственно после выходного и (или) нерабочего праздничного дня. Например, сотрудник подает заявление с просьбой предоставить ему отпуск в пятницу и понедельник, требуя при этом засчитать в счет ежегодного отпуска только два рабочих дня – пятницу и понедельник. Или же по просьбе работника отпуск предоставляется с понедельника по пятницу продолжительностью 5 дней, хотя фактически он сможет отгулять 7 календарных дней.

В таких случаях необходимо требовать от работника указать в заявлении количество используемых им дней отпуска. Если в заявлении будет указано 2 дня отпуска (т. е. пятница и понедельник), то оплачиваться должны 2 календарных дня отпуска. Если в заявлении будет содержаться просьба предоставить 4 календарных дня отпуска, оплачиваться должны 4 дня.

Как представляется, первый вариант значительно выгоднее для работника, и в целом ряде случаев (при условии 5-дневной рабочей недели) не скажется на производственном (хозяйственном) процессе. Фактически используя по 1 и (или) по 2 календарных дня отпуска, работник может автоматически увеличить продолжительность своего отпуска до 56 и даже более календарных дней. Однако это не противоречит нормам действующего законодательства. Единственное правило, которое должно соблюдаться в данном случае – оплате подлежат только дни, указанные в заявлении работника как календарные дни отпуска.

Наряду с этим, для организации частое предоставление раздробленных отпусков не выгодно. Отпуск автоматически увеличивается, что непременно потребует дополнительных усилий по замене того или иного сотрудника. Да и на рабочем тонусе постоянные уходы в отпуск могут отразиться.

Оплата частей отпуска

В случае разделения отпуска на части, каждая из них оплачивается в размере среднего заработка, который должен рассчитываться заново. Сколько частей отпуска работнику предоставлено, столько раз средний заработок и придется считать.

Это также негативный фактор, тем более что в рассматриваемой ситуации расчетный период скорее всего будет отработан не полностью и его продолжительность придется считать по каждому из месяцев.

Исчисляется средний заработок в соответствии с положениями ст. 139 ТК РФ и постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922. Данным постановлением утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее по тексту публикации – Положение об исчислении среднего заработка).

Первая часть отпуска оплачивается исходя из того, полностью отработан расчетный период или нет.

Пример 1
Предположим, что работнику организации с 13 мая 2013 г. предоставлена первая часть ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью 14 календарных дней.

Действующими в организации коллективным договором и локальными нормативными актами применение для расчета среднего заработка специального расчетного периода не предусмотрено. В связи с этим расчет среднего заработка за отпуск должен быть произведен за 12 календарных месяцев, предшествующих маю 2013 г., а именно за период с 1 мая 2012 г. по 30 апреля 2013 г.

В расчетном периоде работником отработана вся норма рабочего времени, и при этом величина учитываемых при расчете среднего заработка выплат составила 145 000 руб.

Величина среднего дневного заработка для оплаты отпуска составит 411 руб. (145 000 руб./12 мес./29,4 дн.), а сумма среднего заработка за отпуск – 5754 руб. (411 руб. × × 14 календарных дней отпуска).

При оплате следующих частей отпуска необходимо учитывать правила исчисления среднего заработка при не полностью отработанном расчетном периоде.

В соответствии с п. 10 Положения об исчислении среднего заработка количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,4) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Пример 2
Воспользуемся условиями примера 1 и предположим, что 7 календарных дней отпуска предоставлены работнику с 22 по 28 июля 2013 г. включительно.

Для расчета среднего заработка за указанную часть отпуска должен использоваться расчетный период с 1 июля 2012 г. по 30 июня 2013 г. В данном расчетном периоде не полностью отработан май 2013 г., а все остальные месяцы отработаны полностью.

В мае работник с 13 по 26 числа включительно находился в отпуске. При расчете среднего заработка за отпуск за данный месяц должно быть принято 16,12 календарных дня (29,4/31 календарный день в мае × 17 календарных дней, приходящихся на отработанное время, а именно на период с 1 по 12 и с 27 по 31 числа).

Всего за расчетный период должно быть принято 339,52 календарных дня (11 полностью отработанных месяцев × 29,4 + 16,12 календарных дня за не полностью отработанный май).

Предположим, что сумма учитываемых при исчислении среднего заработка выплат за принятый расчетный период составила 136 700 руб.

Величина среднего дневного заработка для оплаты отпуска составит 402 руб. 62 коп. (136 700 руб./339,52 календарных дня), а сумма среднего заработка за отпуск – 2818 руб. 34 коп. (402 руб. 62 коп. × 7 календарных дней отпуска).

Отраслевые особенности разделения отпуска на части

Отдельные нормативные правовые акты содержат специальные правила деления ежегодного оплачиваемого отпуска на части, которые должны в обязательном порядке учитываться администрацией и самими работниками.

Например, в таможенных органах сотрудникам отпуск может делиться только на две части, т.е. либо полностью, либо на две части любой продолжительности каждая. Соответствующие нормы содержатся в ст. 36 Федерального закона от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации». Однако приведенное правило касается исключительно сотрудников, а не лиц гражданского персонала.

Только на две части отпуск может делиться и в органах прокуратуры в отношении прокуроров и следователей, научных и педагогических работников (п. 2 ст. 41.4 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»).

Правило о двух частях отпуска применяется и в отношении сотрудников органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ . При этом каждая часть должна быть не менее 14 календарных дней (п. 109 Указа Президента Российской Федерации от 5 июня 2003 г. № 613).

В системе ОАО «Российские железные дороги» при разделении работником ежегодного оплачиваемого отпуска на части материальная помощь выплачивается при предоставлении одной из частей отпуска. При этом производиться данная выплата должна при предоставлении той части отпуска, которую работник выберет сам. От него лишь потребуется заявление на предоставление одной из частей отпуска. Соответствующие правила закреплены в п. 4 Положения, утвержденного распоряжением ОАО «РЖД» от 13 октября 2004 г. № 3437р.

Порядок деления отпуска на части для государственных гражданских служащих закреплен в ст. 46 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». При этом он несколько отличается от выше рассмотренных правил ст. 125 ТК РФ. По частям отпуск предоставляется по решению представителя нанимателя, принимаемому на основании заявления служащего, и продолжительность одной части отпуска не должна быть менее 14 календарных дней. Однако по согласованию с руководством отпуск может делиться и на части меньшей продолжительности. Этим рассматриваемые положения и отличаются от норм ТК РФ.

В случае разделения ежегодного оплачиваемого отпуска на части, материальная помощь гражданским служащим может выплачиваться только один раз при предоставлении любой из частей отпуска по желанию самого сотрудника. Аналогичные правила применяются и в отношении единовременной выплаты к отпуску, размер которой составляет 2 месячных оклада денежного содержания.

При этом необходимо учитывать, что в отдельных министерствах и ведомствах принят порядок, согласно которому материальная помощь и (или) единовременная выплата выплачиваются при предоставлении части отпуска, продолжительность которой составляет не менее 14 календарных дней, в других – при предоставлении именно первой части отпуска.

Также по этой теме.

Каждый работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск длительностью не менее 28 календарных дней (ст. 155 ТК). Руководитель предприятия может увеличить этот период, зафиксировав изменения коллективным договором или внутренними нормативными актами (ст. 120 ТК), при этом всякое уменьшение минимальной продолжительности отдыха будет неправомерным.

Также законодательством предусмотрена возможность использования отпускного периода не сразу, а по частям, в различное время года. Как можно делить отпуск по Трудовому кодексу, зависит исключительно от желания сотрудника. Необходимость в этом может возникнуть по инициативе:

Работника, в связи с семейными обстоятельствами или по другим причинам желающего взять часть отпуска в определенное время.
Руководителя, испытывающего постоянную нехватку в сотрудниках, либо нуждающегося в их мобилизации для разрешения сложной производственной ситуации.

Руководитель не вправе препятствовать желанию работника разделять отпуск по своему усмотрению, тогда как те же действия со стороны самого начальства требуют обязательного согласия сотрудника.

На сколько частей можно разделить отпуск

При делении отпуска нельзя нарушать правило, установленное ст. 125 ТК и соответствующее требованию Конвенции Международной организации труда № 132 от 6 сентября 2011 г. Конкретно, длительность хотя бы одной его части не должна быть меньше 14 календарных дней. Можно ли разбивать отпуск по дням, Трудовым кодексом не определено. Теоретически, вторую половину отпуска можно разделять на сколь угодно мелкие периоды, даже и состоящие из одного дня.

Данные действия не будут противоречить законодательству, хотя и, наверняка, встретят некоторое сопротивление со стороны руководства. Помимо этого, начисление пособия за слишком малый период отдыха также несколько более затруднителен. Для самого работника выход в отпуск на столь краткие интервалы нельзя отнести к получению полноценного отдыха.

Собираясь разделить свой отпуск на части, работник должен четко знать, сколько дней отпуска ему положено в этом году, и как он сможет подробить свой отдых. Ведь возможно он работает меньше года, и его отпуск будет менее 28 дней. Или у него есть особые привилегии и отпуск более длительный, а может быть у работника остался отпуск с прошлого периода. Как рассчитать количество отпускных дней в каждом конкретном случае, узнавайте .

Отдых в рабочие дни

Существуют разные способы того, как можно разбивать отпуск по Трудовому кодексу. Он может быть разделен на части, включающие в себя и рабочие, и выходные дни. Однако работник вправе подать заявление на отдых в течение пяти рабочих дней. Учитывая предшествующие выходные дни и последующие, он удлиняет, тем самым, свой отпуск на четыре дня.

Фактически, сотрудник отдыхает девять дней, из которых оплачиваются пять - входящие в отпуск. Применив такую систему разбивки ко всему четырнадцатидневному периоду, разрешенному к разделению, работник может увеличить общую продолжительность отпуска на десять дней. Конечно, отпускные при этом будут начислены только за 28 календарных дней.

Отпуск, приходящийся только на выходные

Брать отпуск в выходные сотруднику не имеет смысла, так как он и без этого отдыхал бы в эти дни. Тем не менее, такие ситуации выгодны для работодателя, почему и имеют место на предприятиях. Иными словами, работнику предоставляются обязательные 14 дней неделимого отпуска, после чего оставшаяся часть распределяется по субботам и воскресеньям - получаются семь отрезков по два дня.

Таким образом, работодатель имеет полный штат сотрудников, практически не выходящих в отпуск. Разница лишь в том, что за выходные дни, приходящиеся на отпускные периоды, начисляется заработная плата. С формальной точки зрения такое разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части не нарушает нормы Трудового кодекса, но все же является незаконным даже при наличии добровольного согласия работника. Поскольку сотрудник имеет право на отпуск из 28 дней (ст. 21 ТК; ч. 5 ст. 37 Конституции), которое при описанной схеме не будет реализовано. Постоянное ее применение может спровоцировать проверку Трудовой инспекции и наложение штрафных санкций.

Стоит отметить: часто работники планируют на отпуск мероприятия, которые можно осуществить только в будний день (например, поход к стоматологу). Если же работодатель не соглашается предоставить работнику отпуск на будние дни и настаивает на отдыхе исключительно в выходные, то работник может написать заявление на отгул с формулировкой « » и указав уважительную причину своего будущего отсутствия.

Разделение дополнительного отпуска

Дополнительный отпуск предоставляется за работу в тяжелых и вредных условиях труда и, в совокупности с основным, превышает положенные 28 дней (ст. 115 ТК). О предоставлении дополнительного отпуска за вредные условия труда в 2019 году читайте в статье . Его также можно разбивать на более мелкие отрезки, хоть это прямо и не указано в законодательстве. Косвенным разрешением этому можно считать возможность замены дополнительного отпуска на денежную компенсацию (ст. 127 ТК).

Отзыв из отпуска

Вызывать сотрудника на работу до окончания отпуска в случае производственной необходимости можно лишь с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК). Оставшуюся часть отдыха он может использовать в любое время года по собственному выбору или присоединить ее к следующему отпуску, каковое решение отражается в выпущенном приказе. Отказ работника выполнить требование начальства не может быть приравнен к нарушению трудовой дисциплины (п. 37 Пост. Пленума ВС № 2 от 17 марта 2004 г.). Узнайте , в каких случаях возможен отзыв работника из отпуска.

Если работник уже использовал 14 дней отдыха, разделив их на части, отзывать его из оставшейся половины отпуска неправомерно. Также, даже при наличии согласия, запрещено прерывать отдых сотрудников:

не достигших 18 лет;
беременных;
работающих в тяжелых и опасных условиях.

Оформление

Деление отпуска по Трудовому кодексу производится на основании:

Оплата частей отпуска

Расчет отпускных совершают в зависимости от заявления работника. Если оно написано с понедельника по воскресенье, то работодатель выплатит отпускные за 7 дней. Когда заявление написано с понедельника по пятницу, то работник получит отпускные только за эти дни, но фактически отдохнет те же семь дней. Если же заявление написано на субботу-воскресенье, то работник получит отпускные за два выходных дня, которые он отгулял бы в любом случае.

Графика отпусков на будущий год, в который заносятся даты всех составных частей отпуска. Данный документ предъявляется сотрудникам для ознакомления и согласования, факт совершения которых подтверждается их подписями.
Письменного заявления сотрудника. Этот вариант целесообразен в компаниях с немногочисленным штатом, а также в случае разделения отпуска уже после .

Второй вариант требует некоторых дополнительных действий:

В углу заявления указывается решение директора.
Выпускается приказ о разделении отпуска (форма Т-6), заверенный подписью руководителя и печатью организации. Содержащиеся в нем сведения идентичны указанным в заявлении.
Бухгалтер заполняет записку-расчет (форма Т-60) для начисления отпускных.
Информация, касающаяся отпуска, заносится в личную карточку сотрудника.
Данные в табеле, учитывающем время работы, подвергаются изменению.
В графике отпусков отмечаются новые даты, а причина и дата изменений вносятся в графу переноса отдыха.

Заявление

Заявление о разбивке отпуска должно содержать:

наименование и адрес организации;
ФИО заявителя;
суть просьбы, желательно с объяснением причин, что увеличит вероятность положительного решения;
желаемые даты выхода в отпуск и его завершения;
дату подачи заявления;
подпись сотрудника.

Ответственность за нарушения

Имеет ли право работодатель разделить отпуск без согласия сотрудника, определяет Письмо Роструда № 2143-6-1 от 17 июля 2009 г. Данное действие будет неправомерным, как и решение о разбивке отпуска, определении длительности его частей и периода, на который они будут приходиться. То же относится и к изданию внутренних нормативных актов, предписывающих подобное разделение (ст. 8 ТК). Поэтому руководителю необходимо действовать методом убеждения с описанием неблагоприятной обстановки, сложившейся на предприятии.

Если работник не согласен разделять отпуск или выходить на работу до его окончания, он вправе проигнорировать приказ начальства. В случае возникновения негативных последствий нужно обратиться в Инспекцию труда. Какое-либо принуждение в такой ситуации будет признано административным правонарушением, классифицируемым ч. 1 ст. 5.27 КоАП. За его совершение налагаются предупреждение или штрафные взыскания в размере:

1000–5000 р. для директора или индивидуального предпринимателя.
30000-50000 р. для предприятия.

Мы готовы ответить на возникшие вопросы - спрашивайте в комментариях

Редко кто из работодателей согласится с продолжительным отсутствием специалиста. Законно ли разделение отпуска на части? Что говорит об этом трудовое законодательство? И как правильно дробить положенный период? Обо всех нюансах поговорим далее.

Нормативные особенности разделения отпуска на части

Продолжительность очередных ежегодных отпусков регламентируется ТК РФ и согласно ст. 115 составляет 28 календарных дней. Уменьшение выходного периода является незаконным, увеличение возможно по согласованию с работодателем. Сроки отдыха персонала устанавливаются предприятиями в графике отпусков , который составляется с учетом пожеланий сотрудников, отраслевой специфики компании.

Инициатором разделения отпуска на части может выступать как руководитель организации, так и сам работник. Можно ли организовать отдых не один, а 2 или 3 раза в год? Законодательство России учитывает потребности юридических и физических лиц и предусматривает разделение отпуска на части – в ТК РФ этому вопросу посвящена ст. 125.

Указанный раздел Кодекса устанавливает, что работник может отгуливать ежегодный отпуск частями при условии соглашения с работодателем и минимальной продолжительности хотя бы одного отрезка в 14 календарных дней. Длительность оставшегося периода никак не ограничена и определяется физлицом самостоятельно. В этом случае согласование с работодателем выполняется исключительно по доброй воле работника.

Обратите внимание! Если человек уже отгулял половину отпуска, раздробив его, вторая половина в 14 дней разделению не подлежит ни при каких условиях. Отзывать из такого отдыха работодатель также не вправе. Это считается нарушением требований международной Конвенции № 132 от 6.09.11 г.

Основные условия деления очередного отпуска:

Хотя бы одна часть должна быть длительностью в минимум 14 календарных дней.
Разделение должно быть согласовано с работодателем и сотрудником.
Продолжительность одного из отрезков не подлежит изменению в целях соблюдения норм разделения отпуска на части по ТК РФ (ст. 125).

Не разрешается дробить следующие виды отпусков:

Учебный – относится к целевым, предоставляется на конкретный период, указанный в справке-вызове.
Неоплачиваемый – поскольку зарплата за работником на период неоплачиваемого отпуска не сохраняется, продолжительность такого периода устанавливается по соглашению сторон, а значит разделения не предполагает.
Детский – наравне с учебным относится к целевым периодам освобождения от работы, вносить изменения в сроки запрещено.

Как оформляется разделение отпуска на части

Оформить деление отпуска можно 2 способами. Процедура касается как , так и дополнительных дней. Рекомендуется все согласования утверждать в письменном виде, чтобы избежать возможных трудовых разногласий с работниками.

Варианты оформления разделения отпуска:

Самостоятельное составление заявления – физлицо подает документ на имя руководителя организации с указанием желаемых сроков. Затем происходит утверждение и в случае положительного решения издается приказ по форме Т-6 .
Составление ежегодного графика отпусков – этот способ предусматривает предварительное согласование периодов отдыха с персоналом. Внесение дней происходит по частям, в соответствующей графе каждый сотрудник проставляет подпись об ознакомлении с информацией.

Алгоритм действий для бухгалтера:

Принятие заявления от работника – обязательно проверьте наличие ФИО специалиста, даты начала/окончания отпусков по частям, даты заполнения и присутствие личной подписи.
Утверждение заявления у руководителя.
Издание приказа на отпуск формы Т-6.
Заполнение записки-расчета по форме Т-60 .
Внесение сведений в личную карточку и табель учета времени работы .

Обратите внимание! Указанный порядок действий приведен для ситуации, когда работник самостоятельно приносит заявление о разделении отпуска на части. Если продолжительность периодов отдыха определяет работодатель, требуется составление графика отпусков.

Пример

Предположим, что сотруднику предприятия предоставлен отпуск продолжительностью 14 календарных дней с 4 по 17 декабря 2016 г. Для расчета отпускных берется период с декабря 2015 г. по ноябрь 2016 г. Оклад за указанное время составляет 25 000 руб. Исключаемых периодов не было.

Среднедневной заработок = (25 000 х 12) / 12 / 29,3 = 853,24 руб.

Размер отпускных = 853,24 х 14 д. = 11 945 руб.

Сумма к выдаче «на руки» = 11 945 – 13 % НДФЛ = 10 392 руб.

Важно:

Если сотрудник компании не соглашается делить очередной отпуск – согласно разъяснениям Роструда в письме № 2143-6-1 от 17.07.09 г. работодателю запрещается в одностороннем порядке утверждать разделение отпуска на части.
Если работодатель пытается вторую половину отпуска раздробить на мелкие отрезки – согласно ст. 8 ТК локальные акты предприятия, ухудшающие условия труда, не являются законными и применяться не могут.
Если отпуск делится на мелкие части и предоставляется исключительно на выходные дни – такая практика не вызывает одобрения трудовой инспекции и может привести к конфликту с проверяющими. Ведь выходные дни в любом случае относятся к нерабочим (ст. 107) и замещать законные отпускные периоды не могут.